Cómo conseguir negocios más competitivos

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“¿Cómo puedo hacer crecer mi negocio y ser más competitivo?” Esta es una de las preguntas más frecuentes del empresario en el ámbito de la pequeña y mediana empresa. Para responder a esta pregunta, el empresario debe analizar cómo puede impulsar el crecimiento de la facturación y de los resultados del negocio, cómo puede optimizar los recursos para mejorar la competitividad y cómo puede conseguir un equipo de trabajo alineado con su visión estratégica.

Desde la consultoría y el coaching se ofrece un acompañamiento que resulta muy útil en la mayoría de los casos, porque aporta una mirada externa y experta que despierta una toma de conciencia de la situación presente y de las alternativas de crecimiento. El servicio de acompañamiento suele estructurarse en cinco ámbitos del negocio:

1.- Cómo obtener un incremento de las ventas con un equipo de ventas ganador. Las competencias que deben trabajarse para conseguir este objetivo son entre otras: la generación de confianza, fomentar la escucha activa, potenciar la innovación y la creatividad en las propuestas, gestionar de manera más eficiente la planificación. Y todo ello con el objetivo principal en mente de poder identificar mejor las necesidades de los clientes.

2.- Cómo optimizar los recursos, lo que permitirá a la empresa ser más competitiva. El trabajo en este ámbito de negocio se centrará en el análisis de procesos, control de costes y búsqueda de sinergias.

3.- Cómo desarrollar un marketing eficaz, que traduzca la estrategia a planes concretos de actuación. El trabajo en este campo parte de un buen análisis de la situación de mercado, de la revisión de las variables de marketing clave a la construcción de un plan de operaciones y al diseño y planificación del plan de comunicación del negocio.

4.- Cómo gestionar el cambio, y evaluar alternativas de desarrollo futuro del negocio. Aquí entraría la valoración de procesos de alianzas comerciales, asociaciones, adquisiciones, así como los procesos de sucesión de los negocios en el caso de que sean negocios familiares.

5.- Cómo fomentar el desarrollo de las personas que colaboran con el negocio, tanto en lo que se refiere a equipos de trabajo como a aquellas personas con mayor responsabilidad. El trabajo en este ámbito se focaliza en la optimización de la eficiencia de los equipos, la mejora de la motivación, así como la mejora de ciertas habilidades directivas y de liderazgo.

En este tipo de procesos, desde el coaching y la consultoría, de acompañamiento a empresarios que buscan hacer crecer sus negocios resulta fundamental el desarrollo de tres habilidades transversales: la creatividad y el pensar en grande, la comunicación eficaz y la generación de confianza.

 

¿Qué es el coaching de equipos?

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El coaching de equipos es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.”

En el mundo del coaching y en un entorno empresarial y de mercado que requiere cada vez más de la colaboración y el trabajo en equipo, toma cada vez más relevancia la aportación del coach de equipos. Su misión es la de acompañar al equipo a conseguir resultados extraordinarios, a través de la toma de conciencia y fomento del compromiso y la confianza entre sus miembros. Los beneficios del coaching de equipos en empresas y organizaciones son visibles en poco tiempo: se consigue una mayor alineación de las personas con los objetivos tanto del equipo como de la empresa. Se mejoran los procesos de toma de decisión y resolución eficaz de los conflictos. Repercute en una mayor productividad y una mejora del entorno de trabajo, lo que a su vez propicia la aparición de sinergias y la creatividad. Favorece la responsabilidad y la motivación de las personas. Y por último, ayuda a que los equipos tengan en mente el enfoque estratégico de la compañía, lo que les focaliza en la obtención de resultados y la consecución de objetivos.

Patrick Lencioni en 2002 apuntó lo que para él son “Las cinco disfunciones de un equipo”. La primera es la falta de confianza que merma la seguridad que siente el equipo tanto hacia dentro como hacia el exterior. La segunda disfunción es el temor al conflicto. En esa circunstancia el equipo prima el preservar la relación entre sus miembros frente a conseguir resultados. La tercera causa que impide un buen funcionamiento de los equipos es la falta de compromiso y motivación de los miembros. La cuarta es el evitar las responsabilidades, y no evaluar los roles y tareas dentro del equipo. Y la quinta y última disfunción es la falta de atención a los resultados, cuando los miembros del equipo anteponen sus necesidades individuales por encima de las metas colectivas.

La tarea de un coach de equipos es el acompañar al equipo a superar cada una de esas cinco disfunciones y conseguir un equipo motivado y comprometido. Un equipo cohesionado por tanto es aquel en el que los miembros confían los unos en los otros, participan de forma eficaz en los conflictos centrándose en las ideas y no en las personas, se comprometen con las decisiones tomadas, se responsabilizan mutuamente y se centran en conseguir los resultados colectivos.

¿En qué consiste la felicidad laboral?

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Según un informe de Adecco publicado a finales del 2015, 6 de cada 10 trabajadores decían estar dispuestos a sacrificar sueldo a cambio de una mayor felicidad laboral.

¿Qué beneficios reporta a las empresas esa mayor felicidad laboral? Margarita Álvarez, la directiva de Adecco que lidera esa investigación, decía: “unos trabajadores felices son más innovadores, más productivos y están más comprometidos con su empresa, además de trabajar mejor en equipo y adaptarse más rápido a las circunstancias”.

La idea es sencilla: mejorar la satisfacción y la motivación de los trabajadores reporta mejores resultados económicos a las empresas, gracias a un aumento de la productividad y grado de compromiso de sus plantillas.

¿En qué consiste esa felicidad laboral? Los componentes más valorados por los trabajadores dentro de esa llamada felicidad laboral son básicamente seis:

  • Buen ambiente
  • Compañerismo
  • Realización personal
  • Estabilidad
  • Conciliación
  • Salario

El salario tradicional como vemos no es ya suficiente para mantener la motivación de los colaboradores de las empresas. Empieza a pesar y mucho el llamado salario emocional, es decir todas aquellas retribuciones no económicas que la empresa fomenta y pone a disposición de sus trabajadores, orientadas a mejorar su calidad de vida y crear un buen clima en la organización. Estas medidas tienen un efecto muy positivo en la cultura de la empresa y no suelen representar un coste económico significativo para la organización, en función de la mejora del resultado que generan.

El reto para las empresas hoy es comprometerse con el desarrollo de las personas, con su realización personal, con el fomento del trabajo en equipo y la colaboración, generando confianza y potenciando el compromiso de sus plantillas. Este camino no ha hecho más que empezar y las propuestas para dotar de contenido a este nuevo enfoque son variadas e innovadoras.

 

Claves de un equipo motivado

Equipos motivados

El siglo XXI necesita organizaciones inteligentes, que sepan aprovechar todos los recursos de las personas que trabajen en ellas, que maximicen su creatividad y se beneficien de todo su talento. Las empresas necesitan personas y equipos capaces de buscar soluciones distintas, atrevidas e innovadoras para generar estrategias diferentes, competitivas y eficaces. La creatividad y la innovación son hoy en día factores diferenciadores del éxito en unos mercados veloces y cambiantes.

Los equipos necesitan estar alineados con los objetivos de la empresa y sus miembros motivados para dar lo mejor de sí. El liderazgo en la cultura actual de red viene marcado por un estilo directivo delegador, que prima la curiosidad y el afán de mejora continua, donde el cambio se concibe como una oportunidad y no como una amenaza. Y para ello, necesita de individuos que desde la responsabilidad, contribuyan con una participación activa y eficiente.

Hace 15 años, Stephen Lundin en su magnífico libro Fish (año 2000) nos mostraba cuatro claves que a su parecer permiten construir equipos motivados:

  • Elegir la actitud, cada uno aunque no pueda escoger su trabajo, siempre puede escoger cómo lo hará
  • Jugar
  • Alegrarse el día
  • Estar presente, disfrutar del aquí y ahora.

Responsabilidad, disfrute, búsqueda de la excelencia y presencia, cuatro habilidades directivas fundamentales para el liderazgo en este nuevo siglo. Cuatro habilidades que el coaching ayuda a desarrollar y a implementar en personas y equipos.

Justicia y Equidad, en el ODEE

colaboración

El pasado 13 de Octubre de 2015 en Barcelona tuvo lugar la Jornada Anual  “¿Cómo distribuimos la riqueza?” organizada por el Observatori Dona Empresa Economia de la Cámara de Comercio de Barcelona.

En ella se empezó hablando de cómo se ha distribuido la riqueza a lo largo de la historia, en el esclavismo, la sociedad feudal, el capitalismo y en nuestra era, marcada por dos grandes necesidades: la educación y el cuidado del medio ambiente.

Se abordaron las amenazas a la estabilidad de hoy en día: la persistencia de la pobreza, la desigualdad y la exclusión social. Se comentó el concepto de justicia, desde el punto de vista de la política y de la ética. Y del principio de equidad de John Rawls, que propugna la libertad igual para todos, la igualdad de oportunidades y el principio de la diferencia: las expectativas de los que están mejor son justas solo si están situadas en un marco que mejora las expectativas de los menos favorecidos. Una sociedad equitativa sería aquella que permitiría desigualdades que no dificulten o empobrezcan a los que están peor, una cultura que abogase por una economía más cooperante y la búsqueda del bien común.

En el debate final, se lanzaron algunas reflexiones muy interesantes: ante la obsolescencia y la crisis del modelo del bienestar que ha dado lugar a una sociedad desequilibrada, los participantes abogaron por la cultura de cooperación y la cultura de compartir, en un marco de una ciudadanía involucrada. Se dijo también que en esta etapa de crisis que parece llegar a su fin se abre una oportunidad para las empresas de redistribuir la riqueza con los empleados.

La jornada concluyó con una recapitulación de las “pockets of light”, las razones para ser optimistas mirando al futuro próximo, entre las que se encuentran:

  • El surgimiento de una economía colaborativa
  • El concepto de “ayuda” cada vez más presente y sustitutivo al de “hacerse rico” en el empresariado
  • La cooperación, el asociacionismo y la solidaridad crecientes en nuestra realidad del día a día
  • La fuerza de la cultura de red.

Y con todo este entorno se hace cada vez más necesario incorporar la colaboración como competencia básica del nuevo liderazgo, entendida como la manera de alcanzar el logro de un objetivo común.

La reconquista de la creatividad

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La creatividad es innata, está en la esencia del ser humano. Todos nacemos creativos, todos contamos con ese potencial creativo. Esa facultad de crear que nos asombra en los niños va menguando en nosotros a medida que pasan los años. Una serie de barreras van coartando nuestra capacidad creativa a medida que vamos haciéndonos mayores,hasta un momento en el que muchos de nosotros concluimos que “ya no somos creativos”. Parece que la creatividad en los adultos está reservada a los grandes genios, y el resto nos amoldamos a la forma “apropiada” de hacer las cosas, la manera eficiente, probada y útil. El pensamiento lógico, la búsqueda de un método “correcto” y el miedo al error, el miedo a equivocarse, constituyen un importante freno para el desarrollo de la creatividad. Además, la creatividad pocas veces se enseña en las escuelas y en las casas. De hecho, existe una creencia bastante difundida de que no puede enseñarse.

La buena noticia es que la creatividad sigue allí, dormida, y, como tal, puede reactivarse, despertarse, reconquistarse. ¿Cómo? Eliminando los frenos y las barreras que nos ponemos nosotros mismos. Y dedicando un poco de tiempo y esfuerzo, trabajo y práctica. La creatividad es el motor de los cambios y produce una enorme satisfacción.Es, junto con el amor, uno de los pilares de la realización del ser humano.

Timothy R.V. Foster en su libro “101 métodos para generar ideas” (1993) nos da una serie de pautas para potenciar la propia creatividad, entre las que destacamos las siguientes:

– Ejercitar los cinco sentidos
– Frente a un problema, no esperar hasta el último día para ponerse a pensar en él, podemos dejar a nuestro cerebro que funcione con el “piloto automático”
– Cerrar los ojos y dejar vagar la mente, soñar despierto hace milagros
– Consultar con la almohada
No decir “pero”, decir “y”
– Adoptar el punto de vista de la otra persona
– Jugar a “¿qué más puede ser esto?”
– Utilizar el pensamiento lateral, explorando formas alternativas de enfocar un problema antes de dar con una solución.

Los 6 + 1 estilos de liderazgo

6+1 liderazgo

En 2003, Daniel Goleman presentó, en su libro “El líder resonante crea más”, seis estilos de liderazgo:

El líder coercitivo, aquel que exige cumplir las tareas de forma inmediata. Su slogan sería “Haz lo que te digo”. Este modelo de liderazgo tiene el riesgo de provocar una fuga de talento y generar una baja motivación en el equipo.

El líder democrático o participativo sería aquel que crea acuerdos mediante la participación; su lema sería “¿Qué opinas?”. Modelo recomendable en situaciones que entrañan poco riesgo,  sin embargo en situaciones relevantes el líder debe aportar su valor añadido y se espera de él mayor visión estratégica y determinación.

El líder afiliativo, es aquel que constituye y construye lazos emocionales, se identifica con la frase “Las personas primero”. Este estilo de liderazgo ayuda a la integración y cohesión del equipo, aunque en ocasiones prima la relación entre los miembros ante la consecución de resultados.

El líder ejemplar se hace eco de su slogan “Haz como yo”. Este tipo de líder dice qué hay que hacer, monitoriza y corrige. Es un liderazgo efectivo y uno de los más utilizados, sin embargo no favorece el desarrollo del talento y potenciación de las cualidades personales. No suele ser suficientemente inspirador.

El líder coach o capacitador busca el desarrollo profesional de su equipo, y su lema sería “Inténtalo”. Es un líder que potencia la mejora continua de su equipo, el aprendizaje y el crecimiento y desarrollo de las personas a su cargo.

El líder visionario u orientativo es para Goleman el más resonante. Es aquel que motiva a través de su visión. Su frase es “Ven conmigo” y su razón de ser, la búsqueda de sentido, del propósito, del para qué. Es aquel líder que contagia a los demás gracias a una visión muy inspiradora y a su compromiso con ella.

Ha pasado ya más de una década desde que Goleman nos ofreció su clasificación de estilos de liderazgo. Las competencias que definen a cada uno de estos seis estilos ya no son suficientes para abordar con efectividad las necesidades de un entorno tan cambiante, globalizado y veloz como el actual. En los inicios de este nuevo siglo XXI, las organizaciones necesitan un nuevo modelo de liderazgo, que aúne competencias como la consecución de resultados, la colaboración entre personas, la creatividad y la adaptabilidad al cambio constante.