Tiempos de cambios

Queda muy poco para que llegue la Navidad 2018.

Son tiempos de echar la vista atrás, de valorar qué hemos conseguido en este año que acaba, qué objetivos hemos cumplido, qué nuevos hábitos hemos incorporado en nuestro día a día, qué cosas han cambiado en nosotros.

Son tiempos de definir nuevos retos para el año 2019 que empieza, nuevos proyectos, nuevas ilusiones.

Son tiempos de agradecer, de dar las gracias a aquellos que nos han ayudado en nuestro camino.

Son tiempos de perdonar y de disculparse, de rehacer vínculos, de recomponer la confianza, de restablecer relaciones.

Son tiempos de pedir ayuda, de confiar en aquellos que pueden acompañarnos en estos 12 meses que ahora empiezan de nuevo.

Son tiempos de alegría, de reencuentros, de sorpresas, de regalar y recibir.

Son tiempos de recuerdos y de nostalgia, de tener presentes a los que se fueron y a los que echamos tanto de menos.

Son tiempos de cambios, así como es la vida, cambiante, siempre nueva, emocionante y sorprendente.

Os invito a abordar este año que empieza desde la curiosidad y la voluntad de seguir en esa senda de desarrollo y crecimiento, de auto conocimiento, de toma de conciencia y de reflexión, en el que mutuamente todos nos acompañamos.

Os deseo una feliz, feliz Navidad 2018, y un próspero año 2019, en el que espero que encontremos ese hilo rojo que nos permita dar luz a nuestras estrellas.

Felicitación Navidad 2018

3 leyes a recordar para una mejor gestión del tiempo

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Se dice que la clave del éxito de una persona es el modo en que administra su tiempo. Cuando hablamos de gestionar el tiempo de una manera eficaz, de lo que se trata es de responder a la pregunta de ¿cuál es la mejor manera de usar este minuto? Definir los objetivos, analizar las actividades a realizar y programar el tiempo nos van a ser de mucha utilidad para ello.

El tiempo es un recurso escaso y posiblemente uno de los bienes más preciados. Tiene algunas características propias que le hacen muy diferente a otros recursos. Y es que el tiempo es equitativo, en el sentido de que está repartido por igual: todos tenemos por delante cada día los mismos 1.440 minutos. El tiempo no puede acumularse, ni ahorrarse, ni tomarse prestado, a diferencia de otros recursos. Y, por último, el paso del tiempo es inexorable y sin posibilidad ninguna de vuelta atrás. Lo paradójico es que cada uno de nosotros disponemos, mientras vivimos, de todo el tiempo que existe, pero en multitud de ocasiones tenemos la sensación de que no tenemos tiempo suficiente.

Hay 3 Leyes que son de especial aplicación para aprender a gestionar el tiempo de manera más efectiva.

La primera de las leyes es el Principio de Pareto, que nos dice que el 20% del tiempo de trabajo de una persona contribuye al 80% de los resultados.  Vifredo Pareto afirmó que “los elementos críticos de cualquier conjunto constituyen, por lo general, sólo una minoría”.

La segunda ley que explica la gestión del tiempo es la Ley de Parkinson, que explica por qué las cosas llevan más tiempo del que deberían: “todo trabajo se dilata indefinidamente hasta ocupar todo el tiempo disponible para su completa realización”.

Y la tercera ley que aplica cuando nos referimos al tiempo son las 3 Leyes de Murphy. La primera de ellas nos dice que “nada es tan sencillo como parece en un principio”. La segunda nos advierte de que “todo lleva más tiempo de lo que se pensaba al principio”. Por ello, no resulta eficaz asignar a una tarea un tiempo escaso. Complementando a la Ley de Parkinson, tan ineficaz es asignar un tiempo excesivo como insuficiente. La tercera Ley de Murphy fue la que le hizo famoso y es la que dice que “si algo puede ir mal, irá mal”. Anticiparse a los fallos y tener un plan de contingencia nos ahorrará tiempo en el futuro.

Para tomar conciencia de lo eficaz que resulta la gestión del tiempo, suele ser un buen ejercicio el asignar un valor económico a una hora de nuestro tiempo. Con ello tendremos más claro el coste de oportunidad del tiempo “perdido”. Entendiendo como “tiempo perdido”, el hacer algo que es menos importante que otra cosa que se pudiera hacer en su lugar.

¿Qué son los pensamientos negativos automáticos (ANT)?

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Nuestro cerebro es capaz de procesar unas 500 palabras por minuto mientras que el número medio de palabras pronunciadas por minuto es de 150. Este exceso de capacidad se utiliza en todos nuestros juicios, emociones, conversaciones paralelas, prejuicios, que constituyen ese diálogo interno con nosotros mismos. En ocasiones, estos diálogos internos provocan dudas y temores y acaban generando desconfianza e incluso ansiedad.

Desde la psicología, se han estudiado en profundidad los pensamientos negativos automáticos, conocidos por sus siglas en inglés ANT (automatic negative thoughts), así como las emociones que generan en nosotros. El doctor estadounidense Aaron Temkin Beck los estudió en profundidad en los años 60 y definió sus tres características principales: son mensajes específicos, son mensajes creíbles que se viven por la persona como una verdad y son mensajes irreflexivos.

John Paul Flintoff definió algunos pensamientos negativos a evitar para conseguir nuestras metas, vamos a recordarlos:

  • Pensar en blanco y negro. Pensamientos como “esto sólo me pasa a mí”, “esto es mi culpa” no dejan lugar a los grises y no abren soluciones.
  • Leer la mente de otros. “Todos creen que soy un inútil”, una opinión consensuada se vive como verdad.
  • Predecir el futuro. Pensamientos como “no va a funcionar” llevan a no hacer nada y seguir igual.
  • Generalizar. “Siempre pierdo el autobús”
  • Minimizar lo positivo. “He aprobado, pero cualquiera podría hacerlo”
  • Dramatizar, hacerse la víctima y exagerar la parte negativa de alguna circunstancia
  • Insultar, tanto a nosotros mismos como a otros. “Soy un desastre”, “mi jefe es un imbécil”. A fuerza de repetición, este pensamiento puede llegar a convertirse en creencia.
  • Ser catastrofista. Es uno de los pensamientos negativos automáticos más extremos, en los que la persona piensa que todo lo que le ocurre va a acabar mal. “Todo lo que hago me sale mal”.

Estos pensamientos negativos se convierten en un “saboteador interno” que, si no somos capaces de controlarlo, puede impedirnos el cambio e incluso generar situaciones de mucha ansiedad. Existen técnicas para escapar de estos pensamientos. El primer paso es el de identificarlos y reconocerlos, tomar conciencia de que se trata de pensamientos irreflexivos y de los que no somos responsables de forma consciente. El coaching ayuda a poner luz sobre estos pensamientos y facilita el salir del círculo vicioso que generan. ¿Te animas a probarlo?

El Efecto Pigmalión

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Hoy me gustaría recordar el llamado “Efecto Pigmalión”, proveniente de la psicología y que describe cómo las expectativas modifican nuestra visión de la realidad y de nosotros mismos.

El nombre tiene su origen en un mito de la antigua Grecia, en el que un escultor llamado Pigmalión se enamoró de una de sus creaciones, Galatea. La pasión que siente por ella le hace tratarla como si estuviera viva. Según el mito, después de un sueño de Pigmalión y por intercesión de la diosa Afrodita, Galatea cobra vida.

Los psicólogos Robert Rosenthal y Leonor Jacobson realizan en 1968 un conocido estudio en una escuela de enseñanza primaria y secundaria que quería demostrar que las expectativas de un profesor podían afectar al desarrollo intelectual del alumno. Después de realizar un test de medición del potencial académico, a los profesores se les engañó diciéndoles que algunos de los alumnos de las clases podrían llegar a ser brillantes al poseer una inteligencia excepcional. Los nombres de estos alumnos se escogieron al azar, los niños desconocían los resultados de su test ni el experimento que se estaba llevando a cabo. Un año después, se les hizo a los alumnos un nuevo test y los resultados fueron sorprendentes: aquellos alumnos que los profesores creían que tenían una inteligencia excepcional realmente mejoraron más sus resultados en el test que el resto. Dicho de un modo sencillo, los alumnos de los que los profesores esperaban mejores resultados, realmente los tuvieron.

Según Rosenthal existen cuatro factores que juegan sobre estas predicciones de autorrealización:

  • El clima: los profesores tienden a generar un clima más cálido alrededor de esos niños de los que esperan más
  • El factor input: los profesores enseñan más materia a los niños con mejores expectativas
  • La oportunidad de respuesta: les preguntan más veces y les dejan participar más
  • El efecto feedback: cuanto más se espera, más reconocimiento positivo se da

El efecto Pigmalión es la teoría de la profecía autocumplida, una expectativa que incita a las personas a actuar de forma que hace que la expectativa se cumpla.

En el entorno del coaching, resulta de mucha utilidad tener presente este efecto, que va a permitir al coach detectar las creencias que existen detrás de las expectativas del cliente.

Me quedo con las palabras de Johan Wolfgang Goethe (1749-1832) que dijo: “Trata a un hombre tal como es y seguirá siendo lo que es; trátalo como puede y debe ser, y se convertirá en lo que puede o debe ser”.

¿Qué son los ladrones del tiempo?

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El tiempo es un bien preciado y escaso. Si hay alguna certeza en cuanto al tiempo, es que el día no tendrá nunca más de 24 horas y que no hay forma de volver atrás en el tiempo. Cada día se abre una nueva cuenta atrás de 1.440 minutos de los que es la responsabilidad de cada uno el decidir qué hacer con ellos, en qué invertirlos o en qué gastarlos.

Conseguir una gestión del tiempo más eficaz es un reto frecuente en las sesiones de coaching, tanto a nivel personal como a nivel profesional. El objetivo puede ser variado: desde mejorar la eficacia de las organizaciones, el aumento de la productividad, el liberar tiempo para una mayor conciliación entre la vida profesional y la familiar, e incluso reducir el estrés y la ansiedad que provoca la sensación de no alcanzar nunca lo que se quiere por “falta de tiempo”.

Hay dos tipos de ladrones del tiempo. Unos son aquellos que vienen del exterior. Aquí entran situaciones como:

  • La espera a que alguien dé una respuesta o aprobación
  • La indefinición de una tarea a realizar
  • El exceso de trabajo o las interrupciones
  • Comunicaciones deficientes
  • Cambios continuos de prioridades
  • Reuniones innecesarias
  • Procesos burocráticos

También existen otro tipo de ladrones del tiempo, aquellos que dependen de uno mismo. Aquí se engloban situaciones como:

  • La incapacidad para delegar
  • La falta de concentración o la fatiga
  • La falta de auto disciplina
  • El no tomar decisiones
  • El no acabar las tareas iniciadas
  • Una actitud negativa hacia la tarea o el trabajo

El primer paso para aprender a gestionar el tiempo de una manera más eficaz pasa por reconocer estos ladrones del tiempo y ser conscientes de los recursos que ocupan. Después será el momento de establecer prioridades y marcarse unos objetivos realistas y alcanzables, así como planificar las actividades de forma adecuada.

Es hora de dejar de utilizar el tiempo como excusa y comprometerse con un uso más eficaz de esos 1.440 minutos que la vida nos regala cada día.

Palabras a eliminar del vocabulario comercial

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El poder del lenguaje va más allá de las palabras. El lenguaje no solamente es descriptivo, el lenguaje genera acción, genera emociones, modifica el cómo son las cosas y el cómo las observamos y las interpretamos.

El lenguaje es la herramienta principal del vendedor. Se sabe que para vender de una manera eficaz es importante conocer a los clientes potenciales y adaptar el mensaje a cada cliente y a sus necesidades, y ahí el escoger bien las palabras resulta fundamental. Cada palabra dibuja un símbolo, una imagen en la mente y cada palabra puede despertar en el cliente emociones positivas o negativas. Utilizar palabras que denoten tranquilidad, comodidad y compromiso para el cliente va a ayudar definitivamente a la venta.

Hay una serie de palabras que resulta conveniente borrar del vocabulario comercial y sustituirlas por otras más amables, menos intimidatorias para el cliente. Veamos algunos ejemplos:

En lugar de “vender”, se pueden utilizar verbos como “colaborar” o “ayudar a que los clientes compren”. ¿Se nota la diferencia?

Contrato” es una palabra que para algunos clientes puede conllevar un toque intimidatorio, se puede sustituir por “papeles”, “acuerdo” o “impreso”.

En vez de hablar de “coste” o “precio”, se puede utilizar “inversión” o “suma” con un toque más neutro y positivo.

Si en vez de “anticipo” se habla de “primera inversión” o “suma inicial”, se le está quitando un poco de hierro a la acción.

El término “mensualidad” no resulta siempre agradable, se puede probar con “inversión mensual” o “cantidad mensual”.

Al hablar de un “trato”, puede rebajarse la emocionalidad asociada sustituyéndolo por “oportunidad” u “operación”.

En vez de “problema”, por qué no “dificultad” y en vez de “objeción”, por qué no “inquietud”.

La palabra “comisión” resulta también dura, puede cambiarse por “cuota de servicio”, por ejemplo.

Tener una “cita” resulta algo muy formal, tener una “visita” o una “conversación” aligera la percepción del compromiso asociado.

Y la última, en vez de “firmar” que puede sonar muy definitivo, puede decirse “aprobar”, “autorizar” o “dar el visto bueno”

¡Y ahora a vender!

Cómo medir y potenciar el compromiso en el trabajo

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Los estudios demuestran que los entornos laborales enriquecedores multiplican nada menos que por cuatro el compromiso de los empleados. Numerosos análisis concluyen que los trabajadores satisfechos a nivel laboral están más motivados, más comprometidos y son más productivos, lo que comporta numerosos beneficios tanto para el propio trabajador como para la empresa.

La satisfacción de una persona en el trabajo no viene dada solo por la retribución económica que obtiene a cambio. De hecho, antes que el salario, los estudios han demostrado que las personas valoran primero otros aspectos como el ambiente de trabajo, el compañerismo, aspectos ligados a su realización personal, la estabilidad que el trabajo les aporte e incluso la conciliación del trabajo con la logística familiar o personal. La motivación de las personas en las empresas viene muy determinada por una serie de retribuciones no económicas que las empresas pueden poner a disposición de sus empleados para mejorar el clima laboral y fomentar su desarrollo, el llamado salario emocional.

¿Cómo puede medirse ese compromiso?

Hay ciertos indicadores generales y fácilmente medibles como son la puntualidad y la presencia. Nos dan también medida del compromiso de los trabajadores, aspectos como en qué medida se guarde la confidencialidad de los asuntos relacionados con el trabajo, el grado de proactividad en la mejora de los resultados o la perseverancia de comportamientos y actitudes efectivas para lograr los objetivos marcados por la organización.

Una persona motivada por pertenecer a un equipo de trabajo en una organización, lo demuestra participando en las discusiones y decisiones, involucrándose en los resultados, teniendo un fuerte sentido de pertenencia al equipo, escuchando y reconociendo las aportaciones del resto de miembros y sumándose a la celebración de los logros conseguidos.

¿Cómo puede una organización aumentar el compromiso de sus empleados?

Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral. ¿Cómo? Desarrollando la autoestima de las personas y la confianza que a su vez generan en otros, el trabajo en equipo para alcanzar un objetivo común y el mutuo acuerdo entre las partes.

Potenciando las tres Cs – confianza, colaboración y compromiso – las organizaciones pueden aumentar la satisfacción de las personas que colaboran con ellas, y ello revierte en una mejora sensible de los resultados, de la productividad y del negocio.

El método que acabó con las reuniones ineficaces, los 6 sombreros

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En 1985 Edward de Bono publica “Seis sombreros para pensar”, un libro que se convirtió en todo un bestseller mundial, en el que explica un método eficaz y fácil de utilizar a la hora de tomar decisiones. El método de los 6 sombreros simplifica el pensamiento y ahorra tiempo de discusiones inútiles y poco eficaces. Se basa en el pensamiento paralelo, cuya esencia es que en todo momento hay alguien mirando en la misma dirección. Seis sombreros de colores que corresponden a las seis direcciones del pensamiento:

El sombrero blanco es neutro y objetivo, se ocupa de hechos y de cifras. Aquí la pregunta es “¿esto es un hecho o una opinión?”

El sombrero rojo son las emociones, aquí no valen justificaciones, razones o fundamentos, simplemente la intuición y la corazonada. La frase sería “así me siento con respecto a este tema”.

El sombrero negro es triste y negativo, juega el papel de abogado del diablo. Cubre los aspectos negativos, por qué las cosas no pueden hacerse, señala los inconvenientes, los errores, los riesgos y los peligros.

El sombrero amarillo es alegre y positivo, es el que hace que las cosas ocurran. Optimismo, esperanza, pensamiento positivo, oportunidades, pensamiento constructivo, es el valor del “sí”.

El sombrero verde está en el movimiento y la provocación, indica creatividad, nuevas ideas, cambios, humor. Juega con la lógica del absurdo en vez de juicios preestablecidos.

Y el sombrero azul es frío, se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. Es el que da las instrucciones para pensar, el que aporta la visión global, la síntesis, las conclusiones, los informes, es el director de orquesta.

Todos los miembros del equipo o del grupo piensan a la vez poniéndose el sombrero del mismo color durante un tiempo preestablecido. Los sombreros van rotando hasta que en poco tiempo el equipo es capaz de tomar una decisión. Cuando un equipo o un grupo utiliza el método de los seis sombreros, todos los miembros se emplean al máximo, ya que todos trabajan en la misma dirección, lo que ahorra tiempo para la toma de decisión y evita las discusiones.

Para el que se atreva a probarlo, le recuerdo la secuencia estándar: azul, verde, blanco, negro, amarillo, rojo y otra vez azul. ¡Seguro que sorprende el resultado!

Hoy retomamos un clásico: la zona de confort

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Tan sólo cambiamos cuando sentimos la necesidad de hacerlo. Sea porque tenemos claro lo que no queremos y nos damos cuenta del coste de no cambiar. Sea porque tenemos claro lo que queremos y los beneficios de conseguirlo, y eso nos motiva para conseguir un cambio. Sea porque sucede algo externo que nos sitúa en un nuevo escenario que aceptar y al que adaptarse.

El cambio personal pues es principalmente un asunto de motivación. Todo proceso de cambio conlleva el salir de la zona de confort. En nuestra zona de confort funcionamos en modo “piloto automático”, de manera cómoda y con mucha seguridad. Sería la zona de la competencia inconsciente, en la que actuamos sin apenas reflexión.

La zona que rodea a la zona de confort es la llamada zona del miedo. Aquí juegan nuestras creencias limitantes, nuestros juicios, nuestras opiniones, nuestras emociones. Miedo al fracaso, miedo al rechazo, miedo a hacer el ridículo, miedo a equivocarse, falta de confianza, no sentirse capaz…son algunos de los elementos que habitan esta zona.

Si en vez de luchar contra nuestros viejos hábitos, nos ocupamos en crear hábitos nuevos y si en vez de centrarnos en lo que tememos, ponemos el foco en lo que queremos conseguir, aceptamos que sentimos miedo, pero avanzamos de todos modos, seremos capaces de transitar por la zona del miedo y llegar a la siguiente zona que la envuelve, la llamada zona de aprendizaje. Es la zona del reto, del desafío personal, de la puesta en práctica de un plan de acción. Aprender no es sólo tener información, aprender es poder hacer hoy lo que ayer no podía o no sabía, es incorporar nuevas habilidades y mejorar nuestra competencia para lograr resultados nuevos y diferentes. Para aprender, es imprescindible una disposición y una voluntad de hacerlo, desde el reconocimiento del no saber y del querer mejorar.

Y así se llega a la última zona, la llamada zona mágica, la zona de la satisfacción, la plenitud y la felicidad, la zona de la auto estima y la realización personal.

El viaje desde la zona de confort hasta esta zona mágica es el viaje del crecimiento personal, del desarrollo de nuestras capacidades y habilidades personales. A medida que incrementemos nuestro aprendizaje, nuestra zona de confort se expande y somos capaces de funcionar en modo automático haciendo aquello que antes no sabíamos hacer o ni siquiera conocíamos.

¿Qué es el coaching de equipos?

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El coaching de equipos es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.”

En el mundo del coaching y en un entorno empresarial y de mercado que requiere cada vez más de la colaboración y el trabajo en equipo, toma cada vez más relevancia la aportación del coach de equipos. Su misión es la de acompañar al equipo a conseguir resultados extraordinarios, a través de la toma de conciencia y fomento del compromiso y la confianza entre sus miembros. Los beneficios del coaching de equipos en empresas y organizaciones son visibles en poco tiempo: se consigue una mayor alineación de las personas con los objetivos tanto del equipo como de la empresa. Se mejoran los procesos de toma de decisión y resolución eficaz de los conflictos. Repercute en una mayor productividad y una mejora del entorno de trabajo, lo que a su vez propicia la aparición de sinergias y la creatividad. Favorece la responsabilidad y la motivación de las personas. Y por último, ayuda a que los equipos tengan en mente el enfoque estratégico de la compañía, lo que les focaliza en la obtención de resultados y la consecución de objetivos.

Patrick Lencioni en 2002 apuntó lo que para él son “Las cinco disfunciones de un equipo”. La primera es la falta de confianza que merma la seguridad que siente el equipo tanto hacia dentro como hacia el exterior. La segunda disfunción es el temor al conflicto. En esa circunstancia el equipo prima el preservar la relación entre sus miembros frente a conseguir resultados. La tercera causa que impide un buen funcionamiento de los equipos es la falta de compromiso y motivación de los miembros. La cuarta es el evitar las responsabilidades, y no evaluar los roles y tareas dentro del equipo. Y la quinta y última disfunción es la falta de atención a los resultados, cuando los miembros del equipo anteponen sus necesidades individuales por encima de las metas colectivas.

La tarea de un coach de equipos es el acompañar al equipo a superar cada una de esas cinco disfunciones y conseguir un equipo motivado y comprometido. Un equipo cohesionado por tanto es aquel en el que los miembros confían los unos en los otros, participan de forma eficaz en los conflictos centrándose en las ideas y no en las personas, se comprometen con las decisiones tomadas, se responsabilizan mutuamente y se centran en conseguir los resultados colectivos.