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La transformación digital: renovarse o morir

Vivimos tiempos cambiantes: las tasas de insatisfacción con el trabajo son preocupantes, abunda el estrés, el desánimo y la inseguridad, nuestra población se envejece y va menguando y nos enfrentamos cada día a cambios continuos en procesos, productos y maneras de relacionarlos. Podemos vivir todo este nuevo panorama como una amenaza o como una oportunidad.

En este nuevo terreno de juego, empresas y organizaciones se enfrentan a dos nuevos retos fundamentales para avanzar:

  • Ayudar a las personas que las componen a gestionar el cambio y fomentar la colaboración entre ellas.
  • Aprovechar la imparable transformación digital en los procesos y modelos para abrir nuevas oportunidades de negocio.

Entendemos por transformación digital una transformación veloz, profunda y relacionada con todos los elementos del negocio para aprovecharse de las oportunidades que se derivan de las tecnologías digitales y de su impacto en la sociedad, de manera estratégica.

La pregunta es sencilla: Si mis clientes cambian, ¿puede mi negocio permitirse no cambiar?

Lo cierto es que las estadísticas nos dicen que la digitalización de las empresas y especialmente de las pymes avanza a un ritmo muy lento y que todavía queda mucho por hacer.

Una estrategia digital no afecta tan sólo a aspectos de marketing digital. Eso es la primera fase del proceso. Debe incorporar también elementos de cambio en la gestión de las personas, cambios en la gestión de las operaciones y, por último, cambios en la gestión financiera, para adaptarlos a esta nueva era digital.

Rodearse de expertos que nos acompañen en este proceso de cambio será de gran ayuda. Disciplinas como el coaching, la consultoría, la formación o el mentoring pueden ser grandes aliados para la empresa en esa transformación del negocio y de las personas.

 

Cómo conseguir negocios más competitivos

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“¿Cómo puedo hacer crecer mi negocio y ser más competitivo?” Esta es una de las preguntas más frecuentes del empresario en el ámbito de la pequeña y mediana empresa. Para responder a esta pregunta, el empresario debe analizar cómo puede impulsar el crecimiento de la facturación y de los resultados del negocio, cómo puede optimizar los recursos para mejorar la competitividad y cómo puede conseguir un equipo de trabajo alineado con su visión estratégica.

Desde la consultoría y el coaching se ofrece un acompañamiento que resulta muy útil en la mayoría de los casos, porque aporta una mirada externa y experta que despierta una toma de conciencia de la situación presente y de las alternativas de crecimiento. El servicio de acompañamiento suele estructurarse en cinco ámbitos del negocio:

1.- Cómo obtener un incremento de las ventas con un equipo de ventas ganador. Las competencias que deben trabajarse para conseguir este objetivo son entre otras: la generación de confianza, fomentar la escucha activa, potenciar la innovación y la creatividad en las propuestas, gestionar de manera más eficiente la planificación. Y todo ello con el objetivo principal en mente de poder identificar mejor las necesidades de los clientes.

2.- Cómo optimizar los recursos, lo que permitirá a la empresa ser más competitiva. El trabajo en este ámbito de negocio se centrará en el análisis de procesos, control de costes y búsqueda de sinergias.

3.- Cómo desarrollar un marketing eficaz, que traduzca la estrategia a planes concretos de actuación. El trabajo en este campo parte de un buen análisis de la situación de mercado, de la revisión de las variables de marketing clave a la construcción de un plan de operaciones y al diseño y planificación del plan de comunicación del negocio.

4.- Cómo gestionar el cambio, y evaluar alternativas de desarrollo futuro del negocio. Aquí entraría la valoración de procesos de alianzas comerciales, asociaciones, adquisiciones, así como los procesos de sucesión de los negocios en el caso de que sean negocios familiares.

5.- Cómo fomentar el desarrollo de las personas que colaboran con el negocio, tanto en lo que se refiere a equipos de trabajo como a aquellas personas con mayor responsabilidad. El trabajo en este ámbito se focaliza en la optimización de la eficiencia de los equipos, la mejora de la motivación, así como la mejora de ciertas habilidades directivas y de liderazgo.

En este tipo de procesos, desde el coaching y la consultoría, de acompañamiento a empresarios que buscan hacer crecer sus negocios resulta fundamental el desarrollo de tres habilidades transversales: la creatividad y el pensar en grande, la comunicación eficaz y la generación de confianza.

 

¿Qué es y para qué sirve el Protocolo Familiar?

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Las tasas de supervivencia de la empresa familiar ante el relevo generacional son lamentablemente muy bajas: tan sólo el 30% de las empresas familiares sobreviven al primer cambio generacional y si nos vamos al segundo salto de generaciones, la tasa baja al 15%.

El hecho de planificar aumenta las posibilidades de éxito de este proceso complejo de relevo generacional. Un proceso que requiere un tiempo de implementación largo y que consta de cuatro fases: la planificación, la preparación del sucesor, el traspaso y la retirada efectiva del empresario.

El protocolo familiar es un acuerdo consensuado que fija el marco de las relaciones entre empresa y familia, firmado entre los familiares socios de una empresa. Su principal finalidad es la de asegurar la continuidad del negocio en manos de la familia en las próximas generaciones, garantizando principios como la unidad, la armonía, los valores empresariales fundacionales o los criterios de rendimiento económico.  Se trata de establecer un código de conducta personal y familiar en beneficio de la continuidad de la empresa y de la familia, en un intento de anticipación que fije las futuras reglas del juego en las relaciones entre la familia empresaria y la empresa familiar. No hay un formato estándar, y es conveniente que quede por escrito y se firme por todos los participantes.

El objetivo de un proceso de elaboración del protocolo familiar es el de velar por la continuidad del negocio en manos de la familia y sentar las bases para la regulación de temas como la distribución futura de la propiedad, la futura dirección ejecutiva y la participación de familiares en la dirección del negocio, así como la retribución futura a familiares.

Suele ser mucho más importante el proceso de elaboración hasta llegar a un pacto entre los firmantes que el documento final, ya que este proceso permite conversar de temas sobre los que quizás la familia empresaria no había tenido ocasión de conversar y conocer las posturas de unos y otros.

Entre los servicios de consultoría que ofrezco a personas y negocios, estoy especializada en este servicio de soporte a la empresa familiar en el relevo generacional y elaboración del protocolo familiar. Si quieres saber más, no dudes en contactar conmigo.

 

4 tipos de retiradas del empresario en el momento de la sucesión

montse altarriba 4 tipos de predecesor

El relevo generacional es un momento crítico para la empresa familiar. Tan sólo el 30% de las empresas familiares sobreviven con éxito a un primer cambio generacional y el porcentaje se sitúa en un alarmante 15% para el siguiente salto a la 3ª generación.

El cómo afronte el empresario saliente esa sucesión va a ser determinante para la continuidad del negocio en manos de la familia. Existen cuatro tipos de retiradas de los predecesores en el momento del traspaso a la generación siguiente:

  • El monarca: este tipo de predecesor es aquel que nunca va a retirarse, que está dispuesto a “morir con las botas puestas”. En estos casos, no hay un plan de sucesión creíble, lo que genera muchos problemas e inquietudes en el sucesor, en la familia y en la empresa.
    • La frase de este tipo de empresario sería: “yo de aquí no me voy
  • El general: este es el tipo de empresario que se retira a regañadientes y espera que le pidan que vuelva, que sigue entrometiéndose en la gestión del sucesor, maquinando, intrigando y comparando. Estos predecesores obstaculizan decisiones y tienden a ejercer el control para “demostrar quién manda”. El resultado suele ser el deterioro de las relaciones tanto en la empresa como en la familia.
    • La frase que ilustra a este tipo sería: “me voy, pero eso no va a quedar así
  • El embajador: este tipo de empresario tiene un plan de sucesión pensado, lo cumple y sabe asumir nuevos papeles de colaboración y representatividad en la empresa una vez retirado. Es el predecesor que está a disposición del sucesor y mantiene una representación institucional activa.
    • La frase en este caso sería: “me voy, pero estaré ahí
  • El gobernador: este es el tipo de empresario que cambia de vida y ya no se preocupa más de la gestión de la empresa, otras facetas de su vida le resultan prioritarias.
    • Su frase: “me voy, ahí os quedáis

Lamentablemente la figura del embajador escasea, siendo la que mejor se adapta a un proceso de sucesión exitoso y vivido de manera positiva tanto por el empresario saliente como por la familia y el resto de la organización. Por el contrario, abundan los monarcas y los generales, y eso a la larga dificulta y mucho un traspaso eficiente de la gestión de los negocios.

De “empleados ocupados” a “personas plenas”

montse altarriba personas plenas

Jack Welch, famoso CEO de General Electric, dijo una vez que si sólo pudiera utilizar tres métricas para dirigir una compañía, esas tres serían la satisfacción de los clientes, la satisfacción de los empleados y el flujo de caja. Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral y contribuirá también a mejorar el rendimiento del trabajo y los resultados del negocio.

Las organizaciones que implantan el coaching como medida de desarrollo consiguen mejorar notablemente la satisfacción de sus empleados. Y con ella, la mejora de su rendimiento. Hay estudios que demuestran que empresas que combinan el coaching con programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85%.

El coaching es un proceso de aprendizaje y reflexión, que tiene como objetivo el desarrollo tanto personal como profesional. El coach acompaña al coachee (el cliente) en una relación profesional de confianza y colaboración que potencia su toma de conciencia, compromiso y responsabilidad para alcanzar objetivos extraordinarios. El coaching es un proceso integral que puede involucrar a todas las áreas de la vida, incluidos el trabajo, las finanzas, la salud, las relaciones, la educación y el ocio.

En el ámbito de las empresas, el coaching se revela como una poderosa herramienta de desarrollo de las personas. Entre sus beneficios destacan la mejora de la comunicación tanto interna como externa, la mejora de las relaciones dentro de los equipos de trabajo, un mejor uso de las habilidades y recursos, así como una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio. En empresas que utilizan el coaching se consigue un ambiente de trabajo más respetuoso con valores como la responsabilidad, la colaboración y el compromiso. El cambio cultural que se produce favorece la mayor motivación de un personal más comprometido e involucrado con el negocio. Esta mayor proactividad se suele traducir también en un aumento de la creatividad en el seno de las empresas.

El coaching busca lograr lo mejor de personas y equipos y eso se traduce en un aumento del rendimiento y por ende de la productividad del negocio. Es un gran aliado para retener y captar el mejor talento para las organizaciones.

El coaching es una clara apuesta por las personas como motor de crecimiento de organizaciones y empresas. Implantar programas de coaching dentro de las políticas de desarrollo supone dejar atrás el concepto ya desfasado de “empleados ocupados” y caminar hacia un concepto mucho más enriquecedor de “personas plenas”.

4 generaciones comparten hoy los lugares de trabajo, ¡todo un reto!

montse altarriba 4 generaciones

Por vez primera en la historia, cuatro generaciones comparten los lugares de trabajo, y gestionar esa diversidad es todo un reto. Cuatro generaciones que tienen distintos estilos de trabajo, distintos valores y distintos medios de trabajo preferidos.

Los mayores provienen de la generación de los nacidos durante el baby boom, entre 1946 y 1964. Para esta generación, el estilo de trabajo en equipo se responde al concepto de “remar juntos”. El trabajo en equipo es todo un valor y presupone compartir objetivos y propósitos comunes. El medio de trabajo preferido es el cara a cara, la relación personal.

La segunda es la llamada Generación X, los nacidos entre 1965 y 1979. Aquí prima un estilo de trabajo en equipo en el que se valoran las contribuciones únicas que los miembros puedan hacer. Se valora la diversidad, pero en ocasiones se lucha contra ella. Tienen importancia aspectos derivados de las redes de trabajo en equipo. El medio de trabajo en equipo preferido sigue siendo el cara a cara. Y es una generación que suele ser reacia a compartir, la premisa aquí es “el conocimiento es poder”.

La tercera generación es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y el 1994. La generación Y es la primera que ha convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y no entiende el mundo sin ella. Para esta generación cobra mucha importancia la confianza y la apertura, la pauta de reuniones en equipo sería la de pocas y ocasionales. Son personas a las que les gusta conocer la visión global, la big picture. Prima el individualismo y la autonomía.

Baby Boomers Generación X Generación Y
Perspectiva Optimista Escéptica Esperanzada
Ética profesional Volcados Equilibrados Decididos
Ante la autoridad… Amor/Odio Desinterés Cortesía
Liderazgo por… Consenso Competencia Colectivismo
Espíritu de… Auto motivación Anti compromiso Inclusión
Fuente: Instituto de Empresa y Adecco (2007)

La cuarta generación es la Generación Z, los nacidos a partir del 1995, una generación que ya se está incorporando al mercado de trabajo. Entre sus valores está la solidaridad y el crear comunidad. Renace el espíritu crítico y la conciencia social. Hay quien habla de ellos como los venidos para “salvar el mundo”. ¿Cómo se comportarán en el mercado de trabajo? ¿Sabrán trasladar esos valores a los negocios y a las empresas?

 

 

Palabras a eliminar del vocabulario comercial

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El poder del lenguaje va más allá de las palabras. El lenguaje no solamente es descriptivo, el lenguaje genera acción, genera emociones, modifica el cómo son las cosas y el cómo las observamos y las interpretamos.

El lenguaje es la herramienta principal del vendedor. Se sabe que para vender de una manera eficaz es importante conocer a los clientes potenciales y adaptar el mensaje a cada cliente y a sus necesidades, y ahí el escoger bien las palabras resulta fundamental. Cada palabra dibuja un símbolo, una imagen en la mente y cada palabra puede despertar en el cliente emociones positivas o negativas. Utilizar palabras que denoten tranquilidad, comodidad y compromiso para el cliente va a ayudar definitivamente a la venta.

Hay una serie de palabras que resulta conveniente borrar del vocabulario comercial y sustituirlas por otras más amables, menos intimidatorias para el cliente. Veamos algunos ejemplos:

En lugar de “vender”, se pueden utilizar verbos como “colaborar” o “ayudar a que los clientes compren”. ¿Se nota la diferencia?

Contrato” es una palabra que para algunos clientes puede conllevar un toque intimidatorio, se puede sustituir por “papeles”, “acuerdo” o “impreso”.

En vez de hablar de “coste” o “precio”, se puede utilizar “inversión” o “suma” con un toque más neutro y positivo.

Si en vez de “anticipo” se habla de “primera inversión” o “suma inicial”, se le está quitando un poco de hierro a la acción.

El término “mensualidad” no resulta siempre agradable, se puede probar con “inversión mensual” o “cantidad mensual”.

Al hablar de un “trato”, puede rebajarse la emocionalidad asociada sustituyéndolo por “oportunidad” u “operación”.

En vez de “problema”, por qué no “dificultad” y en vez de “objeción”, por qué no “inquietud”.

La palabra “comisión” resulta también dura, puede cambiarse por “cuota de servicio”, por ejemplo.

Tener una “cita” resulta algo muy formal, tener una “visita” o una “conversación” aligera la percepción del compromiso asociado.

Y la última, en vez de “firmar” que puede sonar muy definitivo, puede decirse “aprobar”, “autorizar” o “dar el visto bueno”

¡Y ahora a vender!

Cómo medir y potenciar el compromiso en el trabajo

montse altarriba indicadores compromiso

Los estudios demuestran que los entornos laborales enriquecedores multiplican nada menos que por cuatro el compromiso de los empleados. Numerosos análisis concluyen que los trabajadores satisfechos a nivel laboral están más motivados, más comprometidos y son más productivos, lo que comporta numerosos beneficios tanto para el propio trabajador como para la empresa.

La satisfacción de una persona en el trabajo no viene dada solo por la retribución económica que obtiene a cambio. De hecho, antes que el salario, los estudios han demostrado que las personas valoran primero otros aspectos como el ambiente de trabajo, el compañerismo, aspectos ligados a su realización personal, la estabilidad que el trabajo les aporte e incluso la conciliación del trabajo con la logística familiar o personal. La motivación de las personas en las empresas viene muy determinada por una serie de retribuciones no económicas que las empresas pueden poner a disposición de sus empleados para mejorar el clima laboral y fomentar su desarrollo, el llamado salario emocional.

¿Cómo puede medirse ese compromiso?

Hay ciertos indicadores generales y fácilmente medibles como son la puntualidad y la presencia. Nos dan también medida del compromiso de los trabajadores, aspectos como en qué medida se guarde la confidencialidad de los asuntos relacionados con el trabajo, el grado de proactividad en la mejora de los resultados o la perseverancia de comportamientos y actitudes efectivas para lograr los objetivos marcados por la organización.

Una persona motivada por pertenecer a un equipo de trabajo en una organización, lo demuestra participando en las discusiones y decisiones, involucrándose en los resultados, teniendo un fuerte sentido de pertenencia al equipo, escuchando y reconociendo las aportaciones del resto de miembros y sumándose a la celebración de los logros conseguidos.

¿Cómo puede una organización aumentar el compromiso de sus empleados?

Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral. ¿Cómo? Desarrollando la autoestima de las personas y la confianza que a su vez generan en otros, el trabajo en equipo para alcanzar un objetivo común y el mutuo acuerdo entre las partes.

Potenciando las tres Cs – confianza, colaboración y compromiso – las organizaciones pueden aumentar la satisfacción de las personas que colaboran con ellas, y ello revierte en una mejora sensible de los resultados, de la productividad y del negocio.

¿En qué consiste la felicidad laboral?

montse altarriba felicidad laboral

Según un informe de Adecco publicado a finales del 2015, 6 de cada 10 trabajadores decían estar dispuestos a sacrificar sueldo a cambio de una mayor felicidad laboral.

¿Qué beneficios reporta a las empresas esa mayor felicidad laboral? Margarita Álvarez, la directiva de Adecco que lidera esa investigación, decía: “unos trabajadores felices son más innovadores, más productivos y están más comprometidos con su empresa, además de trabajar mejor en equipo y adaptarse más rápido a las circunstancias”.

La idea es sencilla: mejorar la satisfacción y la motivación de los trabajadores reporta mejores resultados económicos a las empresas, gracias a un aumento de la productividad y grado de compromiso de sus plantillas.

¿En qué consiste esa felicidad laboral? Los componentes más valorados por los trabajadores dentro de esa llamada felicidad laboral son básicamente seis:

  • Buen ambiente
  • Compañerismo
  • Realización personal
  • Estabilidad
  • Conciliación
  • Salario

El salario tradicional como vemos no es ya suficiente para mantener la motivación de los colaboradores de las empresas. Empieza a pesar y mucho el llamado salario emocional, es decir todas aquellas retribuciones no económicas que la empresa fomenta y pone a disposición de sus trabajadores, orientadas a mejorar su calidad de vida y crear un buen clima en la organización. Estas medidas tienen un efecto muy positivo en la cultura de la empresa y no suelen representar un coste económico significativo para la organización, en función de la mejora del resultado que generan.

El reto para las empresas hoy es comprometerse con el desarrollo de las personas, con su realización personal, con el fomento del trabajo en equipo y la colaboración, generando confianza y potenciando el compromiso de sus plantillas. Este camino no ha hecho más que empezar y las propuestas para dotar de contenido a este nuevo enfoque son variadas e innovadoras.

 

Trabajadores más satisfechos … ¿es posible?

montse altarriba trabajadores más satisfechos

¿Sabías que según el estudio de Edenred / Ipsos del año 2015 el 40% de los trabajadores españoles desearían abandonar su puesto de trabajo y el 41% están insatisfechos con el equilibrio entre su vida personal y familiar?

Numerosas investigaciones y estudios han demostrado la correlación entre el compromiso de los empleados y la satisfacción con el entorno laboral. Así, entornos laborales que fomentan la conciliación y que incentivan la motivación de sus empleados consiguen incrementos significativos de la productividad y en consecuencia mejoras en los resultados del negocio.

En un entorno globalizado, muy competido y de cambios rápidos y constantes, las empresas se enfrentan con el reto de maximizar la aportación de sus trabajadores y aprovechar todo su talento y creatividad. Además, es la primera vez en la historia que en las empresas y organizaciones conviven cuatro generaciones, cada una con necesidades y perspectivas distintas en cuanto a la manera de trabajar. Generar sinergias positivas entre ellas permitirá aprovechar mejor el potencial de cada una. Las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de crear ambientes de trabajo en los que los empleados se sientan más cómodos, más valorados y más satisfechos. Está demostrado que el disfrute aumenta la eficiencia en el desarrollo de una tarea. Empieza a ser tendencia el que los jefes persigan como objetivo la felicidad de las personas que conforman sus equipos de trabajo. Se habla de “gefes” en vez de “jefes”: son los llamados “gestores de felicidad”.

El nuevo reto hoy es abandonar el concepto de “empleados ocupados” y pasar a un nuevo concepto mucho más enriquecedor, el de “personas plenas”, personas satisfechas y motivadas que aprovechan su desarrollo personal y profesional para mejorar su rendimiento. Para ello, la vía es crear ámbitos laborales en los que prime la confianza, se genere el compromiso de las personas y se fomente la colaboración entre ellas. Hace ya tiempo que muchas empresas han comprobado los beneficios que les reporta el invertir en medidas de desarrollo y formación. Procesos de coaching, mentoring, y toda una serie de acciones formativas ayudan a crear conciencia y a cambiar actitudes y comportamientos más alineados con este nuevo concepto de “personas plenas” y entornos laborales enriquecedores.