Llega 2018 – Un nuevo año lleno de posibilidades

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Acaba 2017 en un año lleno de retos para mí: la consolidación de la Escuela de Coaching EDPyN , la apertura de EDPyN Consulting, el gabinete de consultoría hermanado a la escuela y la publicación de mi libro Coaching para Pymes.

Estos tres elementos vehiculan mi apuesta personal en este 2017 por el desarrollo de personas y negocios, de la mano de las tres disciplinas profesionales que ejerzo en la actualidad: el coaching, la formación y la consultoría.

Ha sido muy gratificante para mí la satisfacción de los alumnos de las primeras promociones de la escuela; al cierre de nuestro primer año de actividad han pasado por nuestras aulas cerca de 40 alumnos.

En mi actividad como consultora del departamento de consultoría estratégica de Pimec, he acompañado a más de 30 empresas a planificar su relevo generacional y a mejorar la gestión de sus equipos de dirección.

Este año 2017 he participado como formadora de las materias opcionales de crecimiento personal del programa Consolida´t de Pimec en Barcelona, un programa dirigido a autónomos que buscan mejorar el resultado de sus negocios. Ha sido un placer acompañar a estos profesionales a buscar alternativas de gestión y a mejorar sus competencias y habilidades que impulsen su papel al frente de sus negocios.

En el mes de junio participé como ponente en la feria BIZ Barcelona, la feria del emprendimiento para pymes y autónomos, con una conferencia sobre la transformación digital y la cultura colaborativa.

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Y en Septiembre de este año se publicó mi libro “Coaching para Pymes”, en el que de manera simple y didáctica, quiero exponer mi opinión de que llegó la hora de que el Coaching, como potente disciplina de gestión del cambio, entre en la pyme para quedarse. Es hora de que los pequeños empresarios y profesionales se beneficien de las aplicaciones de esta técnica que se ha revelado una gran herramienta de desarrollo en empresas de mayor tamaño y organizaciones.

Para cerrar este 2017, tan solo me queda desearos unas Felices fiestas y enviaros mis mejores deseos de éxito y bienestar para el próximo año 2018.

En lo personal, seguiré trabajando para que este 2018 sea para mí y para mis clientes un nuevo año lleno de posibilidades.

¡Feliz Navidad!

 

 

 

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La transformación digital: renovarse o morir

Vivimos tiempos cambiantes: las tasas de insatisfacción con el trabajo son preocupantes, abunda el estrés, el desánimo y la inseguridad, nuestra población se envejece y va menguando y nos enfrentamos cada día a cambios continuos en procesos, productos y maneras de relacionarlos. Podemos vivir todo este nuevo panorama como una amenaza o como una oportunidad.

En este nuevo terreno de juego, empresas y organizaciones se enfrentan a dos nuevos retos fundamentales para avanzar:

  • Ayudar a las personas que las componen a gestionar el cambio y fomentar la colaboración entre ellas.
  • Aprovechar la imparable transformación digital en los procesos y modelos para abrir nuevas oportunidades de negocio.

Entendemos por transformación digital una transformación veloz, profunda y relacionada con todos los elementos del negocio para aprovecharse de las oportunidades que se derivan de las tecnologías digitales y de su impacto en la sociedad, de manera estratégica.

La pregunta es sencilla: Si mis clientes cambian, ¿puede mi negocio permitirse no cambiar?

Lo cierto es que las estadísticas nos dicen que la digitalización de las empresas y especialmente de las pymes avanza a un ritmo muy lento y que todavía queda mucho por hacer.

Una estrategia digital no afecta tan sólo a aspectos de marketing digital. Eso es la primera fase del proceso. Debe incorporar también elementos de cambio en la gestión de las personas, cambios en la gestión de las operaciones y, por último, cambios en la gestión financiera, para adaptarlos a esta nueva era digital.

Rodearse de expertos que nos acompañen en este proceso de cambio será de gran ayuda. Disciplinas como el coaching, la consultoría, la formación o el mentoring pueden ser grandes aliados para la empresa en esa transformación del negocio y de las personas.

 

3 leyes a recordar para una mejor gestión del tiempo

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Se dice que la clave del éxito de una persona es el modo en que administra su tiempo. Cuando hablamos de gestionar el tiempo de una manera eficaz, de lo que se trata es de responder a la pregunta de ¿cuál es la mejor manera de usar este minuto? Definir los objetivos, analizar las actividades a realizar y programar el tiempo nos van a ser de mucha utilidad para ello.

El tiempo es un recurso escaso y posiblemente uno de los bienes más preciados. Tiene algunas características propias que le hacen muy diferente a otros recursos. Y es que el tiempo es equitativo, en el sentido de que está repartido por igual: todos tenemos por delante cada día los mismos 1.440 minutos. El tiempo no puede acumularse, ni ahorrarse, ni tomarse prestado, a diferencia de otros recursos. Y, por último, el paso del tiempo es inexorable y sin posibilidad ninguna de vuelta atrás. Lo paradójico es que cada uno de nosotros disponemos, mientras vivimos, de todo el tiempo que existe, pero en multitud de ocasiones tenemos la sensación de que no tenemos tiempo suficiente.

Hay 3 Leyes que son de especial aplicación para aprender a gestionar el tiempo de manera más efectiva.

La primera de las leyes es el Principio de Pareto, que nos dice que el 20% del tiempo de trabajo de una persona contribuye al 80% de los resultados.  Vifredo Pareto afirmó que “los elementos críticos de cualquier conjunto constituyen, por lo general, sólo una minoría”.

La segunda ley que explica la gestión del tiempo es la Ley de Parkinson, que explica por qué las cosas llevan más tiempo del que deberían: “todo trabajo se dilata indefinidamente hasta ocupar todo el tiempo disponible para su completa realización”.

Y la tercera ley que aplica cuando nos referimos al tiempo son las 3 Leyes de Murphy. La primera de ellas nos dice que “nada es tan sencillo como parece en un principio”. La segunda nos advierte de que “todo lleva más tiempo de lo que se pensaba al principio”. Por ello, no resulta eficaz asignar a una tarea un tiempo escaso. Complementando a la Ley de Parkinson, tan ineficaz es asignar un tiempo excesivo como insuficiente. La tercera Ley de Murphy fue la que le hizo famoso y es la que dice que “si algo puede ir mal, irá mal”. Anticiparse a los fallos y tener un plan de contingencia nos ahorrará tiempo en el futuro.

Para tomar conciencia de lo eficaz que resulta la gestión del tiempo, suele ser un buen ejercicio el asignar un valor económico a una hora de nuestro tiempo. Con ello tendremos más claro el coste de oportunidad del tiempo “perdido”. Entendiendo como “tiempo perdido”, el hacer algo que es menos importante que otra cosa que se pudiera hacer en su lugar.

El negocio del Coaching

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¿Sabía que el 58% de las empresas que contratan procesos de coaching ejecutivo declaran sentirse “satisfechas” con su inversión y el 23% “muy satisfechas”?

El coaching como herramienta para el desarrollo de las personas en el ámbito de los negocios está obteniendo muy buenos resultados y un retorno de la inversión muy positivo (se estima en 7 veces la inversión inicial), incrementando de manera significativa la productividad de los colaboradores y empleados de empresas y organizaciones.

Las empresas que contratan servicios de coaching buscan fundamentalmente lo siguiente: fortalecer el desempeño profesional de su gente, potenciar las capacidades de comunicación dentro de la organización y desarrollar las habilidades de liderazgo de sus mandos de dirección. En menor porcentaje encontramos empresas que necesitan ayuda en clarificar objetivos y estrategias, fomentar la participación de las personas y su proactividad para afrontar los retos y por último gestionar el cambio de una manera más eficaz.

El prestigioso organismo de coaching internacional ICF (International Coach Federation) estima que existen unos 64 mil coaches certificados a nivel mundial, de los que un 67% son mujeres. En Europa hay actualmente unos 27 mil coaches.

En cuanto al perfil del cliente o coachee, la franja de edad que más utiliza el servicio de coaching es la de 35 a 54 años. El 52% de los coachees son mujeres y el 48% son hombres. En cuanto al perfil profesional, el cliente más frecuente son directivos y cuadros medios. En segundo lugar, altos cargos ejecutivos. Y, en tercer lugar, emprendedores, empresarios y dueños de sus propios negocios.

Utilizar los servicios de coaching como elemento para el desarrollo de las personas es una práctica que se ha ido extendiendo en los últimos 25 años. Y le queda un amplio recorrido de expansión y crecimiento futuro, con el fin de llegar a países en los que su implantación es hoy poca y especialmente entrando en nuevas organizaciones y profesiones que puedan también beneficiarse de sus efectos.

En definitiva, el negocio del coaching hoy goza de buena salud. Y tiene como profesión, buenas perspectivas de crecimiento futuro. Como dicen algunos profesionales muy reputados, el coaching llegó a los negocios para quedarse.

Los 3 factores de la motivación

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Hoy hablaré de motivación, tanto en el ámbito personal como en el profesional. La motivación es el motor del cambio. Estar motivado consiste en definitiva a encontrar un sentido a lo que hacemos, el motivo que tenemos para hacer cosas.

Martin Selligman, psicólogo famoso por su apuesta por la psicología positiva, dividía la felicidad en tres niveles: la vida placentera (satisfacciones, disfrute, placer), la buena vida (dedicarse a algo que en su esencia gusta) y la vida con sentido (convertir la vida en una actividad de servicio a los demás y que cobra sentido en función de algo “superior”).

Haciendo un paralelismo con la división de Selligman, cuando se habla de motivación, también se divide en tres conceptos:

  • La motivación extrínseca, aquella que se basa en factores externos y ajenos a la propia actividad que se desempeña. Si hablamos de motivación laboral, aquí hablamos de factores como el salario, otras compensaciones, estatus, poder, relaciones con otros.
  • La motivación intrínseca, aquella que viene dada a través de elementos internos y propios de la actividad. En el ámbito del trabajo, aquí caben conceptos como el contenido mismo del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa.
  • La motivación trascendente, aquella que trasciende nuestra propia dimensión personal y abarca la de los demás.

Los factores extrínsecos son condición necesaria pero no suficiente para la motivación. La verdadera motivación viene de dentro de la persona, depende de que la persona encuentre un motivo que le mueva a hacer algo. La motivación trascendente es la más potente, nace de la conciencia de que la forma de actuar personal aporta valor a los demás.

Goethe decía “trata a una persona como lo que es y seguirá siendo lo que es; trata a esa persona como lo que puede y debe llegar a ser, y acabará convirtiéndose en lo que puede y debe llegar a ser”. Es el llamado efecto Pigmalión, el de la profecía auto cumplida.

Recordar para acabar que la motivación es relativa y subjetiva y que cada persona da valor a factores distintos. Y también que la motivación está íntimamente ligada con las expectativas: a mayores expectativas, mayor es la motivación, pero también mayor la frustración potencial si las expectativas no se cubren. De ahí que el pase de la motivación a la desmotivación sea una línea muy fina en ciertas ocasiones.

De “empleados ocupados” a “personas plenas”

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Jack Welch, famoso CEO de General Electric, dijo una vez que si sólo pudiera utilizar tres métricas para dirigir una compañía, esas tres serían la satisfacción de los clientes, la satisfacción de los empleados y el flujo de caja. Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral y contribuirá también a mejorar el rendimiento del trabajo y los resultados del negocio.

Las organizaciones que implantan el coaching como medida de desarrollo consiguen mejorar notablemente la satisfacción de sus empleados. Y con ella, la mejora de su rendimiento. Hay estudios que demuestran que empresas que combinan el coaching con programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85%.

El coaching es un proceso de aprendizaje y reflexión, que tiene como objetivo el desarrollo tanto personal como profesional. El coach acompaña al coachee (el cliente) en una relación profesional de confianza y colaboración que potencia su toma de conciencia, compromiso y responsabilidad para alcanzar objetivos extraordinarios. El coaching es un proceso integral que puede involucrar a todas las áreas de la vida, incluidos el trabajo, las finanzas, la salud, las relaciones, la educación y el ocio.

En el ámbito de las empresas, el coaching se revela como una poderosa herramienta de desarrollo de las personas. Entre sus beneficios destacan la mejora de la comunicación tanto interna como externa, la mejora de las relaciones dentro de los equipos de trabajo, un mejor uso de las habilidades y recursos, así como una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio. En empresas que utilizan el coaching se consigue un ambiente de trabajo más respetuoso con valores como la responsabilidad, la colaboración y el compromiso. El cambio cultural que se produce favorece la mayor motivación de un personal más comprometido e involucrado con el negocio. Esta mayor proactividad se suele traducir también en un aumento de la creatividad en el seno de las empresas.

El coaching busca lograr lo mejor de personas y equipos y eso se traduce en un aumento del rendimiento y por ende de la productividad del negocio. Es un gran aliado para retener y captar el mejor talento para las organizaciones.

El coaching es una clara apuesta por las personas como motor de crecimiento de organizaciones y empresas. Implantar programas de coaching dentro de las políticas de desarrollo supone dejar atrás el concepto ya desfasado de “empleados ocupados” y caminar hacia un concepto mucho más enriquecedor de “personas plenas”.

4 generaciones comparten hoy los lugares de trabajo, ¡todo un reto!

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Por vez primera en la historia, cuatro generaciones comparten los lugares de trabajo, y gestionar esa diversidad es todo un reto. Cuatro generaciones que tienen distintos estilos de trabajo, distintos valores y distintos medios de trabajo preferidos.

Los mayores provienen de la generación de los nacidos durante el baby boom, entre 1946 y 1964. Para esta generación, el estilo de trabajo en equipo se responde al concepto de “remar juntos”. El trabajo en equipo es todo un valor y presupone compartir objetivos y propósitos comunes. El medio de trabajo preferido es el cara a cara, la relación personal.

La segunda es la llamada Generación X, los nacidos entre 1965 y 1979. Aquí prima un estilo de trabajo en equipo en el que se valoran las contribuciones únicas que los miembros puedan hacer. Se valora la diversidad, pero en ocasiones se lucha contra ella. Tienen importancia aspectos derivados de las redes de trabajo en equipo. El medio de trabajo en equipo preferido sigue siendo el cara a cara. Y es una generación que suele ser reacia a compartir, la premisa aquí es “el conocimiento es poder”.

La tercera generación es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y el 1994. La generación Y es la primera que ha convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y no entiende el mundo sin ella. Para esta generación cobra mucha importancia la confianza y la apertura, la pauta de reuniones en equipo sería la de pocas y ocasionales. Son personas a las que les gusta conocer la visión global, la big picture. Prima el individualismo y la autonomía.

Baby Boomers Generación X Generación Y
Perspectiva Optimista Escéptica Esperanzada
Ética profesional Volcados Equilibrados Decididos
Ante la autoridad… Amor/Odio Desinterés Cortesía
Liderazgo por… Consenso Competencia Colectivismo
Espíritu de… Auto motivación Anti compromiso Inclusión
Fuente: Instituto de Empresa y Adecco (2007)

La cuarta generación es la Generación Z, los nacidos a partir del 1995, una generación que ya se está incorporando al mercado de trabajo. Entre sus valores está la solidaridad y el crear comunidad. Renace el espíritu crítico y la conciencia social. Hay quien habla de ellos como los venidos para “salvar el mundo”. ¿Cómo se comportarán en el mercado de trabajo? ¿Sabrán trasladar esos valores a los negocios y a las empresas?

 

 

Cómo medir y potenciar el compromiso en el trabajo

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Los estudios demuestran que los entornos laborales enriquecedores multiplican nada menos que por cuatro el compromiso de los empleados. Numerosos análisis concluyen que los trabajadores satisfechos a nivel laboral están más motivados, más comprometidos y son más productivos, lo que comporta numerosos beneficios tanto para el propio trabajador como para la empresa.

La satisfacción de una persona en el trabajo no viene dada solo por la retribución económica que obtiene a cambio. De hecho, antes que el salario, los estudios han demostrado que las personas valoran primero otros aspectos como el ambiente de trabajo, el compañerismo, aspectos ligados a su realización personal, la estabilidad que el trabajo les aporte e incluso la conciliación del trabajo con la logística familiar o personal. La motivación de las personas en las empresas viene muy determinada por una serie de retribuciones no económicas que las empresas pueden poner a disposición de sus empleados para mejorar el clima laboral y fomentar su desarrollo, el llamado salario emocional.

¿Cómo puede medirse ese compromiso?

Hay ciertos indicadores generales y fácilmente medibles como son la puntualidad y la presencia. Nos dan también medida del compromiso de los trabajadores, aspectos como en qué medida se guarde la confidencialidad de los asuntos relacionados con el trabajo, el grado de proactividad en la mejora de los resultados o la perseverancia de comportamientos y actitudes efectivas para lograr los objetivos marcados por la organización.

Una persona motivada por pertenecer a un equipo de trabajo en una organización, lo demuestra participando en las discusiones y decisiones, involucrándose en los resultados, teniendo un fuerte sentido de pertenencia al equipo, escuchando y reconociendo las aportaciones del resto de miembros y sumándose a la celebración de los logros conseguidos.

¿Cómo puede una organización aumentar el compromiso de sus empleados?

Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral. ¿Cómo? Desarrollando la autoestima de las personas y la confianza que a su vez generan en otros, el trabajo en equipo para alcanzar un objetivo común y el mutuo acuerdo entre las partes.

Potenciando las tres Cs – confianza, colaboración y compromiso – las organizaciones pueden aumentar la satisfacción de las personas que colaboran con ellas, y ello revierte en una mejora sensible de los resultados, de la productividad y del negocio.

El método que acabó con las reuniones ineficaces, los 6 sombreros

montse altarriba 6 sombreros para pensar

En 1985 Edward de Bono publica “Seis sombreros para pensar”, un libro que se convirtió en todo un bestseller mundial, en el que explica un método eficaz y fácil de utilizar a la hora de tomar decisiones. El método de los 6 sombreros simplifica el pensamiento y ahorra tiempo de discusiones inútiles y poco eficaces. Se basa en el pensamiento paralelo, cuya esencia es que en todo momento hay alguien mirando en la misma dirección. Seis sombreros de colores que corresponden a las seis direcciones del pensamiento:

El sombrero blanco es neutro y objetivo, se ocupa de hechos y de cifras. Aquí la pregunta es “¿esto es un hecho o una opinión?”

El sombrero rojo son las emociones, aquí no valen justificaciones, razones o fundamentos, simplemente la intuición y la corazonada. La frase sería “así me siento con respecto a este tema”.

El sombrero negro es triste y negativo, juega el papel de abogado del diablo. Cubre los aspectos negativos, por qué las cosas no pueden hacerse, señala los inconvenientes, los errores, los riesgos y los peligros.

El sombrero amarillo es alegre y positivo, es el que hace que las cosas ocurran. Optimismo, esperanza, pensamiento positivo, oportunidades, pensamiento constructivo, es el valor del “sí”.

El sombrero verde está en el movimiento y la provocación, indica creatividad, nuevas ideas, cambios, humor. Juega con la lógica del absurdo en vez de juicios preestablecidos.

Y el sombrero azul es frío, se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. Es el que da las instrucciones para pensar, el que aporta la visión global, la síntesis, las conclusiones, los informes, es el director de orquesta.

Todos los miembros del equipo o del grupo piensan a la vez poniéndose el sombrero del mismo color durante un tiempo preestablecido. Los sombreros van rotando hasta que en poco tiempo el equipo es capaz de tomar una decisión. Cuando un equipo o un grupo utiliza el método de los seis sombreros, todos los miembros se emplean al máximo, ya que todos trabajan en la misma dirección, lo que ahorra tiempo para la toma de decisión y evita las discusiones.

Para el que se atreva a probarlo, le recuerdo la secuencia estándar: azul, verde, blanco, negro, amarillo, rojo y otra vez azul. ¡Seguro que sorprende el resultado!

Hoy retomamos un clásico: la zona de confort

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Tan sólo cambiamos cuando sentimos la necesidad de hacerlo. Sea porque tenemos claro lo que no queremos y nos damos cuenta del coste de no cambiar. Sea porque tenemos claro lo que queremos y los beneficios de conseguirlo, y eso nos motiva para conseguir un cambio. Sea porque sucede algo externo que nos sitúa en un nuevo escenario que aceptar y al que adaptarse.

El cambio personal pues es principalmente un asunto de motivación. Todo proceso de cambio conlleva el salir de la zona de confort. En nuestra zona de confort funcionamos en modo “piloto automático”, de manera cómoda y con mucha seguridad. Sería la zona de la competencia inconsciente, en la que actuamos sin apenas reflexión.

La zona que rodea a la zona de confort es la llamada zona del miedo. Aquí juegan nuestras creencias limitantes, nuestros juicios, nuestras opiniones, nuestras emociones. Miedo al fracaso, miedo al rechazo, miedo a hacer el ridículo, miedo a equivocarse, falta de confianza, no sentirse capaz…son algunos de los elementos que habitan esta zona.

Si en vez de luchar contra nuestros viejos hábitos, nos ocupamos en crear hábitos nuevos y si en vez de centrarnos en lo que tememos, ponemos el foco en lo que queremos conseguir, aceptamos que sentimos miedo, pero avanzamos de todos modos, seremos capaces de transitar por la zona del miedo y llegar a la siguiente zona que la envuelve, la llamada zona de aprendizaje. Es la zona del reto, del desafío personal, de la puesta en práctica de un plan de acción. Aprender no es sólo tener información, aprender es poder hacer hoy lo que ayer no podía o no sabía, es incorporar nuevas habilidades y mejorar nuestra competencia para lograr resultados nuevos y diferentes. Para aprender, es imprescindible una disposición y una voluntad de hacerlo, desde el reconocimiento del no saber y del querer mejorar.

Y así se llega a la última zona, la llamada zona mágica, la zona de la satisfacción, la plenitud y la felicidad, la zona de la auto estima y la realización personal.

El viaje desde la zona de confort hasta esta zona mágica es el viaje del crecimiento personal, del desarrollo de nuestras capacidades y habilidades personales. A medida que incrementemos nuestro aprendizaje, nuestra zona de confort se expande y somos capaces de funcionar en modo automático haciendo aquello que antes no sabíamos hacer o ni siquiera conocíamos.