¿Qué son los pensamientos negativos automáticos (ANT)?

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Nuestro cerebro es capaz de procesar unas 500 palabras por minuto mientras que el número medio de palabras pronunciadas por minuto es de 150. Este exceso de capacidad se utiliza en todos nuestros juicios, emociones, conversaciones paralelas, prejuicios, que constituyen ese diálogo interno con nosotros mismos. En ocasiones, estos diálogos internos provocan dudas y temores y acaban generando desconfianza e incluso ansiedad.

Desde la psicología, se han estudiado en profundidad los pensamientos negativos automáticos, conocidos por sus siglas en inglés ANT (automatic negative thoughts), así como las emociones que generan en nosotros. El doctor estadounidense Aaron Temkin Beck los estudió en profundidad en los años 60 y definió sus tres características principales: son mensajes específicos, son mensajes creíbles que se viven por la persona como una verdad y son mensajes irreflexivos.

John Paul Flintoff definió algunos pensamientos negativos a evitar para conseguir nuestras metas, vamos a recordarlos:

  • Pensar en blanco y negro. Pensamientos como “esto sólo me pasa a mí”, “esto es mi culpa” no dejan lugar a los grises y no abren soluciones.
  • Leer la mente de otros. “Todos creen que soy un inútil”, una opinión consensuada se vive como verdad.
  • Predecir el futuro. Pensamientos como “no va a funcionar” llevan a no hacer nada y seguir igual.
  • Generalizar. “Siempre pierdo el autobús”
  • Minimizar lo positivo. “He aprobado, pero cualquiera podría hacerlo”
  • Dramatizar, hacerse la víctima y exagerar la parte negativa de alguna circunstancia
  • Insultar, tanto a nosotros mismos como a otros. “Soy un desastre”, “mi jefe es un imbécil”. A fuerza de repetición, este pensamiento puede llegar a convertirse en creencia.
  • Ser catastrofista. Es uno de los pensamientos negativos automáticos más extremos, en los que la persona piensa que todo lo que le ocurre va a acabar mal. “Todo lo que hago me sale mal”.

Estos pensamientos negativos se convierten en un “saboteador interno” que, si no somos capaces de controlarlo, puede impedirnos el cambio e incluso generar situaciones de mucha ansiedad. Existen técnicas para escapar de estos pensamientos. El primer paso es el de identificarlos y reconocerlos, tomar conciencia de que se trata de pensamientos irreflexivos y de los que no somos responsables de forma consciente. El coaching ayuda a poner luz sobre estos pensamientos y facilita el salir del círculo vicioso que generan. ¿Te animas a probarlo?

“Por favor”, “lo siento” y “gracias”, 3 sencillas frases que abren muchas puertas

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Dale Carnegie escribió en los años 30s un manual para ganar amigos que ha tenido millones de lectores y seguidores desde entonces. Estableció lo que para él eran las dos Reglas de Oro: la primera regla consiste en no criticar, no condenar ni quejarse. En lugar de censurar a la gente, Carnegie nos anima a tratar de comprender, a tratar de imaginar por qué las personas hacemos lo que hacemos. La segunda regla recomienda demostrar un aprecio sincero y honrado. El aprecio es algo que todo el mundo agradece y con él según Carnegie se consigue mucho más que con otros recursos. No olvidemos que la única manera para conseguir que alguien haga algo es que esa persona quiera hacerlo. Las dos Reglas de Oro de Dale Carnegie siguen siendo casi un siglo después de rabiosa actualidad.

De hecho, numerosos estudios han demostrado que la satisfacción con la vida está en los genes, si bien las fuentes de felicidad son diversas y personales. La habilidad de cada persona para moldear la percepción de la realidad y así preservar su equilibrio emocional es sorprendente. Hay algunos factores que sin duda nos ayudan a mantener esa felicidad, entre otros: nuestro cuerpo, la autoestima, los pensamientos positivos, las conexiones afectivas, el recuerdo y el olvido, el agradecimiento y el perdón.

Hay 3 sencillas frases que nos abren muchas puertas: “por favor”, “lo siento” y “gracias”.

Porque pedir ayuda es también, en contra de lo que a veces creemos, una muestra de humildad, compromiso y fortaleza. Mostrarse vulnerable y pedir perdón no tiene porqué ser un signo de debilidad. La honestidad nos acerca al otro y nos abre la posibilidad de conectar y comprendernos de una manera más positiva. El agradecimiento y el mostrar gratitud favorece la generación de confianza y compromiso, claves para la creación de vínculos de relación eficaces.

De hecho, la gratitud va más allá del agradecimiento y es un elemento clave para nuestro bienestar. La gratitud es más que un sentimiento, es una actitud y una virtud. La gratitud va asociada a las emociones y actitudes positivas, como son la amabilidad, la simpatía, la comprensión, la empatía y la generosidad. Nos hace percibir a los demás en clave positiva y fomenta la colaboración. Los expertos aseguran que la gratitud tiene un gran efecto protector en la salud mental y un impacto también en nuestro bienestar físico.

¿Qué son los ladrones del tiempo?

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El tiempo es un bien preciado y escaso. Si hay alguna certeza en cuanto al tiempo, es que el día no tendrá nunca más de 24 horas y que no hay forma de volver atrás en el tiempo. Cada día se abre una nueva cuenta atrás de 1.440 minutos de los que es la responsabilidad de cada uno el decidir qué hacer con ellos, en qué invertirlos o en qué gastarlos.

Conseguir una gestión del tiempo más eficaz es un reto frecuente en las sesiones de coaching, tanto a nivel personal como a nivel profesional. El objetivo puede ser variado: desde mejorar la eficacia de las organizaciones, el aumento de la productividad, el liberar tiempo para una mayor conciliación entre la vida profesional y la familiar, e incluso reducir el estrés y la ansiedad que provoca la sensación de no alcanzar nunca lo que se quiere por “falta de tiempo”.

Hay dos tipos de ladrones del tiempo. Unos son aquellos que vienen del exterior. Aquí entran situaciones como:

  • La espera a que alguien dé una respuesta o aprobación
  • La indefinición de una tarea a realizar
  • El exceso de trabajo o las interrupciones
  • Comunicaciones deficientes
  • Cambios continuos de prioridades
  • Reuniones innecesarias
  • Procesos burocráticos

También existen otro tipo de ladrones del tiempo, aquellos que dependen de uno mismo. Aquí se engloban situaciones como:

  • La incapacidad para delegar
  • La falta de concentración o la fatiga
  • La falta de auto disciplina
  • El no tomar decisiones
  • El no acabar las tareas iniciadas
  • Una actitud negativa hacia la tarea o el trabajo

El primer paso para aprender a gestionar el tiempo de una manera más eficaz pasa por reconocer estos ladrones del tiempo y ser conscientes de los recursos que ocupan. Después será el momento de establecer prioridades y marcarse unos objetivos realistas y alcanzables, así como planificar las actividades de forma adecuada.

Es hora de dejar de utilizar el tiempo como excusa y comprometerse con un uso más eficaz de esos 1.440 minutos que la vida nos regala cada día.

El negocio del Coaching

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¿Sabía que el 58% de las empresas que contratan procesos de coaching ejecutivo declaran sentirse “satisfechas” con su inversión y el 23% “muy satisfechas”?

El coaching como herramienta para el desarrollo de las personas en el ámbito de los negocios está obteniendo muy buenos resultados y un retorno de la inversión muy positivo (se estima en 7 veces la inversión inicial), incrementando de manera significativa la productividad de los colaboradores y empleados de empresas y organizaciones.

Las empresas que contratan servicios de coaching buscan fundamentalmente lo siguiente: fortalecer el desempeño profesional de su gente, potenciar las capacidades de comunicación dentro de la organización y desarrollar las habilidades de liderazgo de sus mandos de dirección. En menor porcentaje encontramos empresas que necesitan ayuda en clarificar objetivos y estrategias, fomentar la participación de las personas y su proactividad para afrontar los retos y por último gestionar el cambio de una manera más eficaz.

El prestigioso organismo de coaching internacional ICF (International Coach Federation) estima que existen unos 64 mil coaches certificados a nivel mundial, de los que un 67% son mujeres. En Europa hay actualmente unos 27 mil coaches.

En cuanto al perfil del cliente o coachee, la franja de edad que más utiliza el servicio de coaching es la de 35 a 54 años. El 52% de los coachees son mujeres y el 48% son hombres. En cuanto al perfil profesional, el cliente más frecuente son directivos y cuadros medios. En segundo lugar, altos cargos ejecutivos. Y, en tercer lugar, emprendedores, empresarios y dueños de sus propios negocios.

Utilizar los servicios de coaching como elemento para el desarrollo de las personas es una práctica que se ha ido extendiendo en los últimos 25 años. Y le queda un amplio recorrido de expansión y crecimiento futuro, con el fin de llegar a países en los que su implantación es hoy poca y especialmente entrando en nuevas organizaciones y profesiones que puedan también beneficiarse de sus efectos.

En definitiva, el negocio del coaching hoy goza de buena salud. Y tiene como profesión, buenas perspectivas de crecimiento futuro. Como dicen algunos profesionales muy reputados, el coaching llegó a los negocios para quedarse.

Los 3 factores de la motivación

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Hoy hablaré de motivación, tanto en el ámbito personal como en el profesional. La motivación es el motor del cambio. Estar motivado consiste en definitiva a encontrar un sentido a lo que hacemos, el motivo que tenemos para hacer cosas.

Martin Selligman, psicólogo famoso por su apuesta por la psicología positiva, dividía la felicidad en tres niveles: la vida placentera (satisfacciones, disfrute, placer), la buena vida (dedicarse a algo que en su esencia gusta) y la vida con sentido (convertir la vida en una actividad de servicio a los demás y que cobra sentido en función de algo “superior”).

Haciendo un paralelismo con la división de Selligman, cuando se habla de motivación, también se divide en tres conceptos:

  • La motivación extrínseca, aquella que se basa en factores externos y ajenos a la propia actividad que se desempeña. Si hablamos de motivación laboral, aquí hablamos de factores como el salario, otras compensaciones, estatus, poder, relaciones con otros.
  • La motivación intrínseca, aquella que viene dada a través de elementos internos y propios de la actividad. En el ámbito del trabajo, aquí caben conceptos como el contenido mismo del trabajo, la responsabilidad, la iniciativa.
  • La motivación trascendente, aquella que trasciende nuestra propia dimensión personal y abarca la de los demás.

Los factores extrínsecos son condición necesaria pero no suficiente para la motivación. La verdadera motivación viene de dentro de la persona, depende de que la persona encuentre un motivo que le mueva a hacer algo. La motivación trascendente es la más potente, nace de la conciencia de que la forma de actuar personal aporta valor a los demás.

Goethe decía “trata a una persona como lo que es y seguirá siendo lo que es; trata a esa persona como lo que puede y debe llegar a ser, y acabará convirtiéndose en lo que puede y debe llegar a ser”. Es el llamado efecto Pigmalión, el de la profecía auto cumplida.

Recordar para acabar que la motivación es relativa y subjetiva y que cada persona da valor a factores distintos. Y también que la motivación está íntimamente ligada con las expectativas: a mayores expectativas, mayor es la motivación, pero también mayor la frustración potencial si las expectativas no se cubren. De ahí que el pase de la motivación a la desmotivación sea una línea muy fina en ciertas ocasiones.

4 tipos de retiradas del empresario en el momento de la sucesión

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El relevo generacional es un momento crítico para la empresa familiar. Tan sólo el 30% de las empresas familiares sobreviven con éxito a un primer cambio generacional y el porcentaje se sitúa en un alarmante 15% para el siguiente salto a la 3ª generación.

El cómo afronte el empresario saliente esa sucesión va a ser determinante para la continuidad del negocio en manos de la familia. Existen cuatro tipos de retiradas de los predecesores en el momento del traspaso a la generación siguiente:

  • El monarca: este tipo de predecesor es aquel que nunca va a retirarse, que está dispuesto a “morir con las botas puestas”. En estos casos, no hay un plan de sucesión creíble, lo que genera muchos problemas e inquietudes en el sucesor, en la familia y en la empresa.
    • La frase de este tipo de empresario sería: “yo de aquí no me voy
  • El general: este es el tipo de empresario que se retira a regañadientes y espera que le pidan que vuelva, que sigue entrometiéndose en la gestión del sucesor, maquinando, intrigando y comparando. Estos predecesores obstaculizan decisiones y tienden a ejercer el control para “demostrar quién manda”. El resultado suele ser el deterioro de las relaciones tanto en la empresa como en la familia.
    • La frase que ilustra a este tipo sería: “me voy, pero eso no va a quedar así
  • El embajador: este tipo de empresario tiene un plan de sucesión pensado, lo cumple y sabe asumir nuevos papeles de colaboración y representatividad en la empresa una vez retirado. Es el predecesor que está a disposición del sucesor y mantiene una representación institucional activa.
    • La frase en este caso sería: “me voy, pero estaré ahí
  • El gobernador: este es el tipo de empresario que cambia de vida y ya no se preocupa más de la gestión de la empresa, otras facetas de su vida le resultan prioritarias.
    • Su frase: “me voy, ahí os quedáis

Lamentablemente la figura del embajador escasea, siendo la que mejor se adapta a un proceso de sucesión exitoso y vivido de manera positiva tanto por el empresario saliente como por la familia y el resto de la organización. Por el contrario, abundan los monarcas y los generales, y eso a la larga dificulta y mucho un traspaso eficiente de la gestión de los negocios.

De “empleados ocupados” a “personas plenas”

montse altarriba personas plenas

Jack Welch, famoso CEO de General Electric, dijo una vez que si sólo pudiera utilizar tres métricas para dirigir una compañía, esas tres serían la satisfacción de los clientes, la satisfacción de los empleados y el flujo de caja. Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral y contribuirá también a mejorar el rendimiento del trabajo y los resultados del negocio.

Las organizaciones que implantan el coaching como medida de desarrollo consiguen mejorar notablemente la satisfacción de sus empleados. Y con ella, la mejora de su rendimiento. Hay estudios que demuestran que empresas que combinan el coaching con programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85%.

El coaching es un proceso de aprendizaje y reflexión, que tiene como objetivo el desarrollo tanto personal como profesional. El coach acompaña al coachee (el cliente) en una relación profesional de confianza y colaboración que potencia su toma de conciencia, compromiso y responsabilidad para alcanzar objetivos extraordinarios. El coaching es un proceso integral que puede involucrar a todas las áreas de la vida, incluidos el trabajo, las finanzas, la salud, las relaciones, la educación y el ocio.

En el ámbito de las empresas, el coaching se revela como una poderosa herramienta de desarrollo de las personas. Entre sus beneficios destacan la mejora de la comunicación tanto interna como externa, la mejora de las relaciones dentro de los equipos de trabajo, un mejor uso de las habilidades y recursos, así como una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio. En empresas que utilizan el coaching se consigue un ambiente de trabajo más respetuoso con valores como la responsabilidad, la colaboración y el compromiso. El cambio cultural que se produce favorece la mayor motivación de un personal más comprometido e involucrado con el negocio. Esta mayor proactividad se suele traducir también en un aumento de la creatividad en el seno de las empresas.

El coaching busca lograr lo mejor de personas y equipos y eso se traduce en un aumento del rendimiento y por ende de la productividad del negocio. Es un gran aliado para retener y captar el mejor talento para las organizaciones.

El coaching es una clara apuesta por las personas como motor de crecimiento de organizaciones y empresas. Implantar programas de coaching dentro de las políticas de desarrollo supone dejar atrás el concepto ya desfasado de “empleados ocupados” y caminar hacia un concepto mucho más enriquecedor de “personas plenas”.

4 generaciones comparten hoy los lugares de trabajo, ¡todo un reto!

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Por vez primera en la historia, cuatro generaciones comparten los lugares de trabajo, y gestionar esa diversidad es todo un reto. Cuatro generaciones que tienen distintos estilos de trabajo, distintos valores y distintos medios de trabajo preferidos.

Los mayores provienen de la generación de los nacidos durante el baby boom, entre 1946 y 1964. Para esta generación, el estilo de trabajo en equipo se responde al concepto de “remar juntos”. El trabajo en equipo es todo un valor y presupone compartir objetivos y propósitos comunes. El medio de trabajo preferido es el cara a cara, la relación personal.

La segunda es la llamada Generación X, los nacidos entre 1965 y 1979. Aquí prima un estilo de trabajo en equipo en el que se valoran las contribuciones únicas que los miembros puedan hacer. Se valora la diversidad, pero en ocasiones se lucha contra ella. Tienen importancia aspectos derivados de las redes de trabajo en equipo. El medio de trabajo en equipo preferido sigue siendo el cara a cara. Y es una generación que suele ser reacia a compartir, la premisa aquí es “el conocimiento es poder”.

La tercera generación es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y el 1994. La generación Y es la primera que ha convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y no entiende el mundo sin ella. Para esta generación cobra mucha importancia la confianza y la apertura, la pauta de reuniones en equipo sería la de pocas y ocasionales. Son personas a las que les gusta conocer la visión global, la big picture. Prima el individualismo y la autonomía.

Baby Boomers Generación X Generación Y
Perspectiva Optimista Escéptica Esperanzada
Ética profesional Volcados Equilibrados Decididos
Ante la autoridad… Amor/Odio Desinterés Cortesía
Liderazgo por… Consenso Competencia Colectivismo
Espíritu de… Auto motivación Anti compromiso Inclusión
Fuente: Instituto de Empresa y Adecco (2007)

La cuarta generación es la Generación Z, los nacidos a partir del 1995, una generación que ya se está incorporando al mercado de trabajo. Entre sus valores está la solidaridad y el crear comunidad. Renace el espíritu crítico y la conciencia social. Hay quien habla de ellos como los venidos para “salvar el mundo”. ¿Cómo se comportarán en el mercado de trabajo? ¿Sabrán trasladar esos valores a los negocios y a las empresas?

 

 

Palabras a eliminar del vocabulario comercial

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El poder del lenguaje va más allá de las palabras. El lenguaje no solamente es descriptivo, el lenguaje genera acción, genera emociones, modifica el cómo son las cosas y el cómo las observamos y las interpretamos.

El lenguaje es la herramienta principal del vendedor. Se sabe que para vender de una manera eficaz es importante conocer a los clientes potenciales y adaptar el mensaje a cada cliente y a sus necesidades, y ahí el escoger bien las palabras resulta fundamental. Cada palabra dibuja un símbolo, una imagen en la mente y cada palabra puede despertar en el cliente emociones positivas o negativas. Utilizar palabras que denoten tranquilidad, comodidad y compromiso para el cliente va a ayudar definitivamente a la venta.

Hay una serie de palabras que resulta conveniente borrar del vocabulario comercial y sustituirlas por otras más amables, menos intimidatorias para el cliente. Veamos algunos ejemplos:

En lugar de “vender”, se pueden utilizar verbos como “colaborar” o “ayudar a que los clientes compren”. ¿Se nota la diferencia?

Contrato” es una palabra que para algunos clientes puede conllevar un toque intimidatorio, se puede sustituir por “papeles”, “acuerdo” o “impreso”.

En vez de hablar de “coste” o “precio”, se puede utilizar “inversión” o “suma” con un toque más neutro y positivo.

Si en vez de “anticipo” se habla de “primera inversión” o “suma inicial”, se le está quitando un poco de hierro a la acción.

El término “mensualidad” no resulta siempre agradable, se puede probar con “inversión mensual” o “cantidad mensual”.

Al hablar de un “trato”, puede rebajarse la emocionalidad asociada sustituyéndolo por “oportunidad” u “operación”.

En vez de “problema”, por qué no “dificultad” y en vez de “objeción”, por qué no “inquietud”.

La palabra “comisión” resulta también dura, puede cambiarse por “cuota de servicio”, por ejemplo.

Tener una “cita” resulta algo muy formal, tener una “visita” o una “conversación” aligera la percepción del compromiso asociado.

Y la última, en vez de “firmar” que puede sonar muy definitivo, puede decirse “aprobar”, “autorizar” o “dar el visto bueno”

¡Y ahora a vender!

Cómo medir y potenciar el compromiso en el trabajo

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Los estudios demuestran que los entornos laborales enriquecedores multiplican nada menos que por cuatro el compromiso de los empleados. Numerosos análisis concluyen que los trabajadores satisfechos a nivel laboral están más motivados, más comprometidos y son más productivos, lo que comporta numerosos beneficios tanto para el propio trabajador como para la empresa.

La satisfacción de una persona en el trabajo no viene dada solo por la retribución económica que obtiene a cambio. De hecho, antes que el salario, los estudios han demostrado que las personas valoran primero otros aspectos como el ambiente de trabajo, el compañerismo, aspectos ligados a su realización personal, la estabilidad que el trabajo les aporte e incluso la conciliación del trabajo con la logística familiar o personal. La motivación de las personas en las empresas viene muy determinada por una serie de retribuciones no económicas que las empresas pueden poner a disposición de sus empleados para mejorar el clima laboral y fomentar su desarrollo, el llamado salario emocional.

¿Cómo puede medirse ese compromiso?

Hay ciertos indicadores generales y fácilmente medibles como son la puntualidad y la presencia. Nos dan también medida del compromiso de los trabajadores, aspectos como en qué medida se guarde la confidencialidad de los asuntos relacionados con el trabajo, el grado de proactividad en la mejora de los resultados o la perseverancia de comportamientos y actitudes efectivas para lograr los objetivos marcados por la organización.

Una persona motivada por pertenecer a un equipo de trabajo en una organización, lo demuestra participando en las discusiones y decisiones, involucrándose en los resultados, teniendo un fuerte sentido de pertenencia al equipo, escuchando y reconociendo las aportaciones del resto de miembros y sumándose a la celebración de los logros conseguidos.

¿Cómo puede una organización aumentar el compromiso de sus empleados?

Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral. ¿Cómo? Desarrollando la autoestima de las personas y la confianza que a su vez generan en otros, el trabajo en equipo para alcanzar un objetivo común y el mutuo acuerdo entre las partes.

Potenciando las tres Cs – confianza, colaboración y compromiso – las organizaciones pueden aumentar la satisfacción de las personas que colaboran con ellas, y ello revierte en una mejora sensible de los resultados, de la productividad y del negocio.