La diferencia en una empresa entre ser equipo y grupo

Hoy en día se usa muy a la ligera la palabra equipo, cuando la diferencia entre un equipo y un grupo es tan abismal cómo la relación entre amigos y conocidos.

hand-3203070_960_720.jpgCuando un consultor externo llega a una empresa, una de las primeras gestiones que hace es analizar la comunicación interna de la empresa, ya que esta es uno de los factores clave de su buen funcionamiento.

Una de las dinámicas que suelen usar estos consultores es el coaching de equiposmediante el cual el consultor o coach establece un diagnóstico mediante el cual formula las bases por las cuales la comunicación no fluye de manera correcta, causando en la empresa una pérdida de efectividad y, por ende, de dinero.

Uno de los factores clave para este funcionamiento en la comunicación interna es el establecimiento claro y conciso de los roles de cada uno dentro de la empresa, tanto a nivel personal como de equipos. A menudo se cree que, mediante la transformación digital que estamos adaptando en nuestros estilos de vida, estos problemas se solucionan por si mismos. Sin embargo, es necesaria la voluntad tanto individual como grupal de la organización para hacerlo posible, mediante unos procesos previos a la digitalización, ya que las empresas no están compuestas por máquinas sino por personas.

Otro de los factores clave para este funcionamiento es la admisión de culpa en el sentido de la realización de un pacto, mediante formulas concretas, para encontrar los problemas y plantarles cara con determinados protocolos. De otra manera, si no se admite que no se está haciendo correctamente nada cambiará. Por lo tanto, es muy importante afrontar estos conflictos con una mentalidad positiva sin quedarte únicamente en el error, sino en gestionar el cambio teniéndolo en mente para no incurrir de nuevo en él.

En empresas en las que la competitividad a nivel interno está muy enfocada, como aquellos departamentos de ventas que trabajan de manera individual a la vez que conjunta, es importante enfocarse en el objetivo final en lugar de los objetivos individuales de cada uno debido a que, de otra manera, si bien logras una mayor entrega por partede tu equipo, bien cierto es que mucha información que podría ser aprovechada por unos u otros se pierde en el camino por miedo a esa competencia. Aquí entra de nuevo el concepto de gestión de los conflictos.

En muchos casos, el foco se sitúa en las relaciones entre los miembros de un equipo o entre equipos, también en situaciones consolidadas de conflicto, casos estos últimos en que no es nada fácil avanzar y en los que los directivos o jefes tienen un papel relevante, ya que está en su mano una mejor comunicación, unas instrucciones claras, una pauta de la gestión del proceso.

Por lo tanto, los problemas internos de la empresa muchas veces pasan, en conclusión, por la relación interpersonal y la comunicación efectiva entre personas y equipos.

 

 

Las preguntas poderosas

Una pregunta poderosa es aquella que no se puede responder con un sí o un no, es una pregunta abierta, una pregunta que lleva a la reflexión, que mira al futuro y abre posibilidades y alternativas. Para ser capaz de responder a ella tenemos que hacer un ejercicio de introspección y autoconocimiento muy importante.

 

Aquí dejo 10 ejemplos de preguntas que pueden cambiar nuestras vidas:

  1. ¿Qué me gustaría hacer de verdad con mi tiempo?
  2. ¿Cuáles son mis puntos fuertes y cales mis áreas de mejora?
  3. ¿Qué tengo pendiente de hoy?
  4. ¿Qué legado me gustaría transmitir?
  5. ¿Qué necesita mi familia de mí?
  6. ¿Qué hábitos mejorarían mi salud?
  7. ¿Dónde me gustaría estar en el ámbito laboral en cinco años?
  8. ¿Qué relación mantengo conmigo mismo?
  9. ¿Cómo me gustaría que me recordaran?
  10. ¿Qué decisiones son las que más me cuesta tomar?

 

Hay quien define el coaching como el arte de hacer preguntas, interrogantes en nuestra vida que acompañan a las personas. Con la propia respuesta de uno mismo se consigue un auto aprendizaje muy amplio que permitirá a cada uno redescubrirse constantemente y adquirir nuevas creencias que le posibiliten alcanzar sus retos, abriendo nuevas posibilidades de acción en el futuro.

La influencia de Sócrates en el Coaching

El coaching moderno bebe de antiguas enseñanzas, provenientes de los grandes autores griegos. Principalmente, el coaching moderno es una adaptación del diálogo socrático.

Según Francisco Alcalde, autor del libro “Coaching Directivo”, “Beber de las reflexiones de clásicos tales como Sócrates, Platón o Aristóteles, que dedicaron gran parte de su tiempo a estudiar qué es el hombre, cómo piensa o qué le mueve es estar en las mejores condiciones para dirigir personas”.

Método Socrático

El Método Socrático es una técnica para adquirir conocimiento por medio de la conversación. Es una forma de dialéctica -un método para alcanzar la verdad- que opera cuestionando los conceptos formados, transferidos o adquiridos.

El Método Socrático se presenta en 2 fases:

-Ironía: a través de la ironía Sócrates lograba que su interlocutor reconociese su ignorancia, a partir de lo cual estaría preparado para la búsqueda de la verdad.

-Mayéutica: búsqueda de la verdad. Consiste en un progreso en la precisión de las definiciones elaboradas. Mientras más correcta la definición, más cerca de la verdad.

 

Para Sócrates, la información es un medio cómo tal, ya que busca el fin enfocado hacia la acción. No se cree capaz de enseñar nada, sino que cree en que cada uno tiene el conocimiento en su interior, y su labor es ayudar a que salga a la luz mediante una conversación.

Las 8 claves de un equipo de alto rendimiento

Las empresas exitosas que crecen y son competitivas se caracterizan por la fuerza de sus personas y sus equipos de trabajo, independientemente de su tamaño. En el momento en el que se pasa del “qué” al “cómo” y del “papel y la estrategia” a las “personas” la eficiencia de los equipos, sean grandes o pequeños, determinará el grado de éxito en el logro de los resultados.

Los 8 factores clave para construir equipos de alto rendimiento son estos:

  1. Tener una visión compartida, un objetivo común
  2. Definir claramente, de forma consensuada, el cómo se toman las decisiones
  3. Establecer unas reglas de juego aceptadas por todos los miembros del equipo
  4. Poner en marcha un protocolo de reuniones que permita sesiones de trabajo ágiles, cortas y eficaces
  5. Diseñar un reparto eficaz de roles y tareas entre los integrantes del equipo
  6. Fomentar la creatividad, la innovación y la puesta en juego del talento de todos los miembros del equipo
  7. Desarrollar una comunicación eficaz, resolver los conflictos en positivos y fomentar la relación entre los integrantes
  8. Utilizar la interacción y la experiencia mutua para generar un aprendizaje continuo y compartido

Todas estas características se resumen en dos competencias imprescindibles para formar equipos eficientes; la confianza y el compromiso.

El coaching de equipos es una disciplina que ayuda a los equipos a tomar conciencia de sí mismos y a mejorar su rendimiento y agilidad.

Llega 2018 – Un nuevo año lleno de posibilidades

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Acaba 2017 en un año lleno de retos para mí: la consolidación de la Escuela de Coaching EDPyN , la apertura de EDPyN Consulting, el gabinete de consultoría hermanado a la escuela y la publicación de mi libro Coaching para Pymes.

Estos tres elementos vehiculan mi apuesta personal en este 2017 por el desarrollo de personas y negocios, de la mano de las tres disciplinas profesionales que ejerzo en la actualidad: el coaching, la formación y la consultoría.

Ha sido muy gratificante para mí la satisfacción de los alumnos de las primeras promociones de la escuela; al cierre de nuestro primer año de actividad han pasado por nuestras aulas cerca de 40 alumnos.

En mi actividad como consultora del departamento de consultoría estratégica de Pimec, he acompañado a más de 30 empresas a planificar su relevo generacional y a mejorar la gestión de sus equipos de dirección.

Este año 2017 he participado como formadora de las materias opcionales de crecimiento personal del programa Consolida´t de Pimec en Barcelona, un programa dirigido a autónomos que buscan mejorar el resultado de sus negocios. Ha sido un placer acompañar a estos profesionales a buscar alternativas de gestión y a mejorar sus competencias y habilidades que impulsen su papel al frente de sus negocios.

En el mes de junio participé como ponente en la feria BIZ Barcelona, la feria del emprendimiento para pymes y autónomos, con una conferencia sobre la transformación digital y la cultura colaborativa.

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Y en Septiembre de este año se publicó mi libro “Coaching para Pymes”, en el que de manera simple y didáctica, quiero exponer mi opinión de que llegó la hora de que el Coaching, como potente disciplina de gestión del cambio, entre en la pyme para quedarse. Es hora de que los pequeños empresarios y profesionales se beneficien de las aplicaciones de esta técnica que se ha revelado una gran herramienta de desarrollo en empresas de mayor tamaño y organizaciones.

Para cerrar este 2017, tan solo me queda desearos unas Felices fiestas y enviaros mis mejores deseos de éxito y bienestar para el próximo año 2018.

En lo personal, seguiré trabajando para que este 2018 sea para mí y para mis clientes un nuevo año lleno de posibilidades.

¡Feliz Navidad!

 

 

 

El Efecto Pigmalión

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Hoy me gustaría recordar el llamado “Efecto Pigmalión”, proveniente de la psicología y que describe cómo las expectativas modifican nuestra visión de la realidad y de nosotros mismos.

El nombre tiene su origen en un mito de la antigua Grecia, en el que un escultor llamado Pigmalión se enamoró de una de sus creaciones, Galatea. La pasión que siente por ella le hace tratarla como si estuviera viva. Según el mito, después de un sueño de Pigmalión y por intercesión de la diosa Afrodita, Galatea cobra vida.

Los psicólogos Robert Rosenthal y Leonor Jacobson realizan en 1968 un conocido estudio en una escuela de enseñanza primaria y secundaria que quería demostrar que las expectativas de un profesor podían afectar al desarrollo intelectual del alumno. Después de realizar un test de medición del potencial académico, a los profesores se les engañó diciéndoles que algunos de los alumnos de las clases podrían llegar a ser brillantes al poseer una inteligencia excepcional. Los nombres de estos alumnos se escogieron al azar, los niños desconocían los resultados de su test ni el experimento que se estaba llevando a cabo. Un año después, se les hizo a los alumnos un nuevo test y los resultados fueron sorprendentes: aquellos alumnos que los profesores creían que tenían una inteligencia excepcional realmente mejoraron más sus resultados en el test que el resto. Dicho de un modo sencillo, los alumnos de los que los profesores esperaban mejores resultados, realmente los tuvieron.

Según Rosenthal existen cuatro factores que juegan sobre estas predicciones de autorrealización:

  • El clima: los profesores tienden a generar un clima más cálido alrededor de esos niños de los que esperan más
  • El factor input: los profesores enseñan más materia a los niños con mejores expectativas
  • La oportunidad de respuesta: les preguntan más veces y les dejan participar más
  • El efecto feedback: cuanto más se espera, más reconocimiento positivo se da

El efecto Pigmalión es la teoría de la profecía autocumplida, una expectativa que incita a las personas a actuar de forma que hace que la expectativa se cumpla.

En el entorno del coaching, resulta de mucha utilidad tener presente este efecto, que va a permitir al coach detectar las creencias que existen detrás de las expectativas del cliente.

Me quedo con las palabras de Johan Wolfgang Goethe (1749-1832) que dijo: “Trata a un hombre tal como es y seguirá siendo lo que es; trátalo como puede y debe ser, y se convertirá en lo que puede o debe ser”.

El negocio del Coaching

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¿Sabía que el 58% de las empresas que contratan procesos de coaching ejecutivo declaran sentirse “satisfechas” con su inversión y el 23% “muy satisfechas”?

El coaching como herramienta para el desarrollo de las personas en el ámbito de los negocios está obteniendo muy buenos resultados y un retorno de la inversión muy positivo (se estima en 7 veces la inversión inicial), incrementando de manera significativa la productividad de los colaboradores y empleados de empresas y organizaciones.

Las empresas que contratan servicios de coaching buscan fundamentalmente lo siguiente: fortalecer el desempeño profesional de su gente, potenciar las capacidades de comunicación dentro de la organización y desarrollar las habilidades de liderazgo de sus mandos de dirección. En menor porcentaje encontramos empresas que necesitan ayuda en clarificar objetivos y estrategias, fomentar la participación de las personas y su proactividad para afrontar los retos y por último gestionar el cambio de una manera más eficaz.

El prestigioso organismo de coaching internacional ICF (International Coach Federation) estima que existen unos 64 mil coaches certificados a nivel mundial, de los que un 67% son mujeres. En Europa hay actualmente unos 27 mil coaches.

En cuanto al perfil del cliente o coachee, la franja de edad que más utiliza el servicio de coaching es la de 35 a 54 años. El 52% de los coachees son mujeres y el 48% son hombres. En cuanto al perfil profesional, el cliente más frecuente son directivos y cuadros medios. En segundo lugar, altos cargos ejecutivos. Y, en tercer lugar, emprendedores, empresarios y dueños de sus propios negocios.

Utilizar los servicios de coaching como elemento para el desarrollo de las personas es una práctica que se ha ido extendiendo en los últimos 25 años. Y le queda un amplio recorrido de expansión y crecimiento futuro, con el fin de llegar a países en los que su implantación es hoy poca y especialmente entrando en nuevas organizaciones y profesiones que puedan también beneficiarse de sus efectos.

En definitiva, el negocio del coaching hoy goza de buena salud. Y tiene como profesión, buenas perspectivas de crecimiento futuro. Como dicen algunos profesionales muy reputados, el coaching llegó a los negocios para quedarse.

El método que acabó con las reuniones ineficaces, los 6 sombreros

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En 1985 Edward de Bono publica “Seis sombreros para pensar”, un libro que se convirtió en todo un bestseller mundial, en el que explica un método eficaz y fácil de utilizar a la hora de tomar decisiones. El método de los 6 sombreros simplifica el pensamiento y ahorra tiempo de discusiones inútiles y poco eficaces. Se basa en el pensamiento paralelo, cuya esencia es que en todo momento hay alguien mirando en la misma dirección. Seis sombreros de colores que corresponden a las seis direcciones del pensamiento:

El sombrero blanco es neutro y objetivo, se ocupa de hechos y de cifras. Aquí la pregunta es “¿esto es un hecho o una opinión?”

El sombrero rojo son las emociones, aquí no valen justificaciones, razones o fundamentos, simplemente la intuición y la corazonada. La frase sería “así me siento con respecto a este tema”.

El sombrero negro es triste y negativo, juega el papel de abogado del diablo. Cubre los aspectos negativos, por qué las cosas no pueden hacerse, señala los inconvenientes, los errores, los riesgos y los peligros.

El sombrero amarillo es alegre y positivo, es el que hace que las cosas ocurran. Optimismo, esperanza, pensamiento positivo, oportunidades, pensamiento constructivo, es el valor del “sí”.

El sombrero verde está en el movimiento y la provocación, indica creatividad, nuevas ideas, cambios, humor. Juega con la lógica del absurdo en vez de juicios preestablecidos.

Y el sombrero azul es frío, se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. Es el que da las instrucciones para pensar, el que aporta la visión global, la síntesis, las conclusiones, los informes, es el director de orquesta.

Todos los miembros del equipo o del grupo piensan a la vez poniéndose el sombrero del mismo color durante un tiempo preestablecido. Los sombreros van rotando hasta que en poco tiempo el equipo es capaz de tomar una decisión. Cuando un equipo o un grupo utiliza el método de los seis sombreros, todos los miembros se emplean al máximo, ya que todos trabajan en la misma dirección, lo que ahorra tiempo para la toma de decisión y evita las discusiones.

Para el que se atreva a probarlo, le recuerdo la secuencia estándar: azul, verde, blanco, negro, amarillo, rojo y otra vez azul. ¡Seguro que sorprende el resultado!

Hoy retomamos un clásico: la zona de confort

zona de confort montse altarriba

Tan sólo cambiamos cuando sentimos la necesidad de hacerlo. Sea porque tenemos claro lo que no queremos y nos damos cuenta del coste de no cambiar. Sea porque tenemos claro lo que queremos y los beneficios de conseguirlo, y eso nos motiva para conseguir un cambio. Sea porque sucede algo externo que nos sitúa en un nuevo escenario que aceptar y al que adaptarse.

El cambio personal pues es principalmente un asunto de motivación. Todo proceso de cambio conlleva el salir de la zona de confort. En nuestra zona de confort funcionamos en modo “piloto automático”, de manera cómoda y con mucha seguridad. Sería la zona de la competencia inconsciente, en la que actuamos sin apenas reflexión.

La zona que rodea a la zona de confort es la llamada zona del miedo. Aquí juegan nuestras creencias limitantes, nuestros juicios, nuestras opiniones, nuestras emociones. Miedo al fracaso, miedo al rechazo, miedo a hacer el ridículo, miedo a equivocarse, falta de confianza, no sentirse capaz…son algunos de los elementos que habitan esta zona.

Si en vez de luchar contra nuestros viejos hábitos, nos ocupamos en crear hábitos nuevos y si en vez de centrarnos en lo que tememos, ponemos el foco en lo que queremos conseguir, aceptamos que sentimos miedo, pero avanzamos de todos modos, seremos capaces de transitar por la zona del miedo y llegar a la siguiente zona que la envuelve, la llamada zona de aprendizaje. Es la zona del reto, del desafío personal, de la puesta en práctica de un plan de acción. Aprender no es sólo tener información, aprender es poder hacer hoy lo que ayer no podía o no sabía, es incorporar nuevas habilidades y mejorar nuestra competencia para lograr resultados nuevos y diferentes. Para aprender, es imprescindible una disposición y una voluntad de hacerlo, desde el reconocimiento del no saber y del querer mejorar.

Y así se llega a la última zona, la llamada zona mágica, la zona de la satisfacción, la plenitud y la felicidad, la zona de la auto estima y la realización personal.

El viaje desde la zona de confort hasta esta zona mágica es el viaje del crecimiento personal, del desarrollo de nuestras capacidades y habilidades personales. A medida que incrementemos nuestro aprendizaje, nuestra zona de confort se expande y somos capaces de funcionar en modo automático haciendo aquello que antes no sabíamos hacer o ni siquiera conocíamos.