4 tipos de retiradas del empresario en el momento de la sucesión

montse altarriba 4 tipos de predecesor

El relevo generacional es un momento crítico para la empresa familiar. Tan sólo el 30% de las empresas familiares sobreviven con éxito a un primer cambio generacional y el porcentaje se sitúa en un alarmante 15% para el siguiente salto a la 3ª generación.

El cómo afronte el empresario saliente esa sucesión va a ser determinante para la continuidad del negocio en manos de la familia. Existen cuatro tipos de retiradas de los predecesores en el momento del traspaso a la generación siguiente:

  • El monarca: este tipo de predecesor es aquel que nunca va a retirarse, que está dispuesto a “morir con las botas puestas”. En estos casos, no hay un plan de sucesión creíble, lo que genera muchos problemas e inquietudes en el sucesor, en la familia y en la empresa.
    • La frase de este tipo de empresario sería: “yo de aquí no me voy
  • El general: este es el tipo de empresario que se retira a regañadientes y espera que le pidan que vuelva, que sigue entrometiéndose en la gestión del sucesor, maquinando, intrigando y comparando. Estos predecesores obstaculizan decisiones y tienden a ejercer el control para “demostrar quién manda”. El resultado suele ser el deterioro de las relaciones tanto en la empresa como en la familia.
    • La frase que ilustra a este tipo sería: “me voy, pero eso no va a quedar así
  • El embajador: este tipo de empresario tiene un plan de sucesión pensado, lo cumple y sabe asumir nuevos papeles de colaboración y representatividad en la empresa una vez retirado. Es el predecesor que está a disposición del sucesor y mantiene una representación institucional activa.
    • La frase en este caso sería: “me voy, pero estaré ahí
  • El gobernador: este es el tipo de empresario que cambia de vida y ya no se preocupa más de la gestión de la empresa, otras facetas de su vida le resultan prioritarias.
    • Su frase: “me voy, ahí os quedáis

Lamentablemente la figura del embajador escasea, siendo la que mejor se adapta a un proceso de sucesión exitoso y vivido de manera positiva tanto por el empresario saliente como por la familia y el resto de la organización. Por el contrario, abundan los monarcas y los generales, y eso a la larga dificulta y mucho un traspaso eficiente de la gestión de los negocios.

De “empleados ocupados” a “personas plenas”

montse altarriba personas plenas

Jack Welch, famoso CEO de General Electric, dijo una vez que si sólo pudiera utilizar tres métricas para dirigir una compañía, esas tres serían la satisfacción de los clientes, la satisfacción de los empleados y el flujo de caja. Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral y contribuirá también a mejorar el rendimiento del trabajo y los resultados del negocio.

Las organizaciones que implantan el coaching como medida de desarrollo consiguen mejorar notablemente la satisfacción de sus empleados. Y con ella, la mejora de su rendimiento. Hay estudios que demuestran que empresas que combinan el coaching con programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85%.

El coaching es un proceso de aprendizaje y reflexión, que tiene como objetivo el desarrollo tanto personal como profesional. El coach acompaña al coachee (el cliente) en una relación profesional de confianza y colaboración que potencia su toma de conciencia, compromiso y responsabilidad para alcanzar objetivos extraordinarios. El coaching es un proceso integral que puede involucrar a todas las áreas de la vida, incluidos el trabajo, las finanzas, la salud, las relaciones, la educación y el ocio.

En el ámbito de las empresas, el coaching se revela como una poderosa herramienta de desarrollo de las personas. Entre sus beneficios destacan la mejora de la comunicación tanto interna como externa, la mejora de las relaciones dentro de los equipos de trabajo, un mejor uso de las habilidades y recursos, así como una mayor flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio. En empresas que utilizan el coaching se consigue un ambiente de trabajo más respetuoso con valores como la responsabilidad, la colaboración y el compromiso. El cambio cultural que se produce favorece la mayor motivación de un personal más comprometido e involucrado con el negocio. Esta mayor proactividad se suele traducir también en un aumento de la creatividad en el seno de las empresas.

El coaching busca lograr lo mejor de personas y equipos y eso se traduce en un aumento del rendimiento y por ende de la productividad del negocio. Es un gran aliado para retener y captar el mejor talento para las organizaciones.

El coaching es una clara apuesta por las personas como motor de crecimiento de organizaciones y empresas. Implantar programas de coaching dentro de las políticas de desarrollo supone dejar atrás el concepto ya desfasado de “empleados ocupados” y caminar hacia un concepto mucho más enriquecedor de “personas plenas”.

4 generaciones comparten hoy los lugares de trabajo, ¡todo un reto!

montse altarriba 4 generaciones

Por vez primera en la historia, cuatro generaciones comparten los lugares de trabajo, y gestionar esa diversidad es todo un reto. Cuatro generaciones que tienen distintos estilos de trabajo, distintos valores y distintos medios de trabajo preferidos.

Los mayores provienen de la generación de los nacidos durante el baby boom, entre 1946 y 1964. Para esta generación, el estilo de trabajo en equipo se responde al concepto de “remar juntos”. El trabajo en equipo es todo un valor y presupone compartir objetivos y propósitos comunes. El medio de trabajo preferido es el cara a cara, la relación personal.

La segunda es la llamada Generación X, los nacidos entre 1965 y 1979. Aquí prima un estilo de trabajo en equipo en el que se valoran las contribuciones únicas que los miembros puedan hacer. Se valora la diversidad, pero en ocasiones se lucha contra ella. Tienen importancia aspectos derivados de las redes de trabajo en equipo. El medio de trabajo en equipo preferido sigue siendo el cara a cara. Y es una generación que suele ser reacia a compartir, la premisa aquí es “el conocimiento es poder”.

La tercera generación es la Generación Y, los nacidos entre 1980 y el 1994. La generación Y es la primera que ha convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y no entiende el mundo sin ella. Para esta generación cobra mucha importancia la confianza y la apertura, la pauta de reuniones en equipo sería la de pocas y ocasionales. Son personas a las que les gusta conocer la visión global, la big picture. Prima el individualismo y la autonomía.

Baby Boomers Generación X Generación Y
Perspectiva Optimista Escéptica Esperanzada
Ética profesional Volcados Equilibrados Decididos
Ante la autoridad… Amor/Odio Desinterés Cortesía
Liderazgo por… Consenso Competencia Colectivismo
Espíritu de… Auto motivación Anti compromiso Inclusión
Fuente: Instituto de Empresa y Adecco (2007)

La cuarta generación es la Generación Z, los nacidos a partir del 1995, una generación que ya se está incorporando al mercado de trabajo. Entre sus valores está la solidaridad y el crear comunidad. Renace el espíritu crítico y la conciencia social. Hay quien habla de ellos como los venidos para “salvar el mundo”. ¿Cómo se comportarán en el mercado de trabajo? ¿Sabrán trasladar esos valores a los negocios y a las empresas?