Palabras a eliminar del vocabulario comercial

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El poder del lenguaje va más allá de las palabras. El lenguaje no solamente es descriptivo, el lenguaje genera acción, genera emociones, modifica el cómo son las cosas y el cómo las observamos y las interpretamos.

El lenguaje es la herramienta principal del vendedor. Se sabe que para vender de una manera eficaz es importante conocer a los clientes potenciales y adaptar el mensaje a cada cliente y a sus necesidades, y ahí el escoger bien las palabras resulta fundamental. Cada palabra dibuja un símbolo, una imagen en la mente y cada palabra puede despertar en el cliente emociones positivas o negativas. Utilizar palabras que denoten tranquilidad, comodidad y compromiso para el cliente va a ayudar definitivamente a la venta.

Hay una serie de palabras que resulta conveniente borrar del vocabulario comercial y sustituirlas por otras más amables, menos intimidatorias para el cliente. Veamos algunos ejemplos:

En lugar de “vender”, se pueden utilizar verbos como “colaborar” o “ayudar a que los clientes compren”. ¿Se nota la diferencia?

Contrato” es una palabra que para algunos clientes puede conllevar un toque intimidatorio, se puede sustituir por “papeles”, “acuerdo” o “impreso”.

En vez de hablar de “coste” o “precio”, se puede utilizar “inversión” o “suma” con un toque más neutro y positivo.

Si en vez de “anticipo” se habla de “primera inversión” o “suma inicial”, se le está quitando un poco de hierro a la acción.

El término “mensualidad” no resulta siempre agradable, se puede probar con “inversión mensual” o “cantidad mensual”.

Al hablar de un “trato”, puede rebajarse la emocionalidad asociada sustituyéndolo por “oportunidad” u “operación”.

En vez de “problema”, por qué no “dificultad” y en vez de “objeción”, por qué no “inquietud”.

La palabra “comisión” resulta también dura, puede cambiarse por “cuota de servicio”, por ejemplo.

Tener una “cita” resulta algo muy formal, tener una “visita” o una “conversación” aligera la percepción del compromiso asociado.

Y la última, en vez de “firmar” que puede sonar muy definitivo, puede decirse “aprobar”, “autorizar” o “dar el visto bueno”

¡Y ahora a vender!

Cómo medir y potenciar el compromiso en el trabajo

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Los estudios demuestran que los entornos laborales enriquecedores multiplican nada menos que por cuatro el compromiso de los empleados. Numerosos análisis concluyen que los trabajadores satisfechos a nivel laboral están más motivados, más comprometidos y son más productivos, lo que comporta numerosos beneficios tanto para el propio trabajador como para la empresa.

La satisfacción de una persona en el trabajo no viene dada solo por la retribución económica que obtiene a cambio. De hecho, antes que el salario, los estudios han demostrado que las personas valoran primero otros aspectos como el ambiente de trabajo, el compañerismo, aspectos ligados a su realización personal, la estabilidad que el trabajo les aporte e incluso la conciliación del trabajo con la logística familiar o personal. La motivación de las personas en las empresas viene muy determinada por una serie de retribuciones no económicas que las empresas pueden poner a disposición de sus empleados para mejorar el clima laboral y fomentar su desarrollo, el llamado salario emocional.

¿Cómo puede medirse ese compromiso?

Hay ciertos indicadores generales y fácilmente medibles como son la puntualidad y la presencia. Nos dan también medida del compromiso de los trabajadores, aspectos como en qué medida se guarde la confidencialidad de los asuntos relacionados con el trabajo, el grado de proactividad en la mejora de los resultados o la perseverancia de comportamientos y actitudes efectivas para lograr los objetivos marcados por la organización.

Una persona motivada por pertenecer a un equipo de trabajo en una organización, lo demuestra participando en las discusiones y decisiones, involucrándose en los resultados, teniendo un fuerte sentido de pertenencia al equipo, escuchando y reconociendo las aportaciones del resto de miembros y sumándose a la celebración de los logros conseguidos.

¿Cómo puede una organización aumentar el compromiso de sus empleados?

Velar por el desarrollo y crecimiento de las personas, potenciar la mejora de sus habilidades y competencias, mejorará los índices de satisfacción del clima laboral. ¿Cómo? Desarrollando la autoestima de las personas y la confianza que a su vez generan en otros, el trabajo en equipo para alcanzar un objetivo común y el mutuo acuerdo entre las partes.

Potenciando las tres Cs – confianza, colaboración y compromiso – las organizaciones pueden aumentar la satisfacción de las personas que colaboran con ellas, y ello revierte en una mejora sensible de los resultados, de la productividad y del negocio.

El método que acabó con las reuniones ineficaces, los 6 sombreros

montse altarriba 6 sombreros para pensar

En 1985 Edward de Bono publica “Seis sombreros para pensar”, un libro que se convirtió en todo un bestseller mundial, en el que explica un método eficaz y fácil de utilizar a la hora de tomar decisiones. El método de los 6 sombreros simplifica el pensamiento y ahorra tiempo de discusiones inútiles y poco eficaces. Se basa en el pensamiento paralelo, cuya esencia es que en todo momento hay alguien mirando en la misma dirección. Seis sombreros de colores que corresponden a las seis direcciones del pensamiento:

El sombrero blanco es neutro y objetivo, se ocupa de hechos y de cifras. Aquí la pregunta es “¿esto es un hecho o una opinión?”

El sombrero rojo son las emociones, aquí no valen justificaciones, razones o fundamentos, simplemente la intuición y la corazonada. La frase sería “así me siento con respecto a este tema”.

El sombrero negro es triste y negativo, juega el papel de abogado del diablo. Cubre los aspectos negativos, por qué las cosas no pueden hacerse, señala los inconvenientes, los errores, los riesgos y los peligros.

El sombrero amarillo es alegre y positivo, es el que hace que las cosas ocurran. Optimismo, esperanza, pensamiento positivo, oportunidades, pensamiento constructivo, es el valor del “sí”.

El sombrero verde está en el movimiento y la provocación, indica creatividad, nuevas ideas, cambios, humor. Juega con la lógica del absurdo en vez de juicios preestablecidos.

Y el sombrero azul es frío, se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. Es el que da las instrucciones para pensar, el que aporta la visión global, la síntesis, las conclusiones, los informes, es el director de orquesta.

Todos los miembros del equipo o del grupo piensan a la vez poniéndose el sombrero del mismo color durante un tiempo preestablecido. Los sombreros van rotando hasta que en poco tiempo el equipo es capaz de tomar una decisión. Cuando un equipo o un grupo utiliza el método de los seis sombreros, todos los miembros se emplean al máximo, ya que todos trabajan en la misma dirección, lo que ahorra tiempo para la toma de decisión y evita las discusiones.

Para el que se atreva a probarlo, le recuerdo la secuencia estándar: azul, verde, blanco, negro, amarillo, rojo y otra vez azul. ¡Seguro que sorprende el resultado!

Hoy retomamos un clásico: la zona de confort

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Tan sólo cambiamos cuando sentimos la necesidad de hacerlo. Sea porque tenemos claro lo que no queremos y nos damos cuenta del coste de no cambiar. Sea porque tenemos claro lo que queremos y los beneficios de conseguirlo, y eso nos motiva para conseguir un cambio. Sea porque sucede algo externo que nos sitúa en un nuevo escenario que aceptar y al que adaptarse.

El cambio personal pues es principalmente un asunto de motivación. Todo proceso de cambio conlleva el salir de la zona de confort. En nuestra zona de confort funcionamos en modo “piloto automático”, de manera cómoda y con mucha seguridad. Sería la zona de la competencia inconsciente, en la que actuamos sin apenas reflexión.

La zona que rodea a la zona de confort es la llamada zona del miedo. Aquí juegan nuestras creencias limitantes, nuestros juicios, nuestras opiniones, nuestras emociones. Miedo al fracaso, miedo al rechazo, miedo a hacer el ridículo, miedo a equivocarse, falta de confianza, no sentirse capaz…son algunos de los elementos que habitan esta zona.

Si en vez de luchar contra nuestros viejos hábitos, nos ocupamos en crear hábitos nuevos y si en vez de centrarnos en lo que tememos, ponemos el foco en lo que queremos conseguir, aceptamos que sentimos miedo, pero avanzamos de todos modos, seremos capaces de transitar por la zona del miedo y llegar a la siguiente zona que la envuelve, la llamada zona de aprendizaje. Es la zona del reto, del desafío personal, de la puesta en práctica de un plan de acción. Aprender no es sólo tener información, aprender es poder hacer hoy lo que ayer no podía o no sabía, es incorporar nuevas habilidades y mejorar nuestra competencia para lograr resultados nuevos y diferentes. Para aprender, es imprescindible una disposición y una voluntad de hacerlo, desde el reconocimiento del no saber y del querer mejorar.

Y así se llega a la última zona, la llamada zona mágica, la zona de la satisfacción, la plenitud y la felicidad, la zona de la auto estima y la realización personal.

El viaje desde la zona de confort hasta esta zona mágica es el viaje del crecimiento personal, del desarrollo de nuestras capacidades y habilidades personales. A medida que incrementemos nuestro aprendizaje, nuestra zona de confort se expande y somos capaces de funcionar en modo automático haciendo aquello que antes no sabíamos hacer o ni siquiera conocíamos.