¿Qué es el coaching de equipos?

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El coaching de equipos es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.”

En el mundo del coaching y en un entorno empresarial y de mercado que requiere cada vez más de la colaboración y el trabajo en equipo, toma cada vez más relevancia la aportación del coach de equipos. Su misión es la de acompañar al equipo a conseguir resultados extraordinarios, a través de la toma de conciencia y fomento del compromiso y la confianza entre sus miembros. Los beneficios del coaching de equipos en empresas y organizaciones son visibles en poco tiempo: se consigue una mayor alineación de las personas con los objetivos tanto del equipo como de la empresa. Se mejoran los procesos de toma de decisión y resolución eficaz de los conflictos. Repercute en una mayor productividad y una mejora del entorno de trabajo, lo que a su vez propicia la aparición de sinergias y la creatividad. Favorece la responsabilidad y la motivación de las personas. Y por último, ayuda a que los equipos tengan en mente el enfoque estratégico de la compañía, lo que les focaliza en la obtención de resultados y la consecución de objetivos.

Patrick Lencioni en 2002 apuntó lo que para él son “Las cinco disfunciones de un equipo”. La primera es la falta de confianza que merma la seguridad que siente el equipo tanto hacia dentro como hacia el exterior. La segunda disfunción es el temor al conflicto. En esa circunstancia el equipo prima el preservar la relación entre sus miembros frente a conseguir resultados. La tercera causa que impide un buen funcionamiento de los equipos es la falta de compromiso y motivación de los miembros. La cuarta es el evitar las responsabilidades, y no evaluar los roles y tareas dentro del equipo. Y la quinta y última disfunción es la falta de atención a los resultados, cuando los miembros del equipo anteponen sus necesidades individuales por encima de las metas colectivas.

La tarea de un coach de equipos es el acompañar al equipo a superar cada una de esas cinco disfunciones y conseguir un equipo motivado y comprometido. Un equipo cohesionado por tanto es aquel en el que los miembros confían los unos en los otros, participan de forma eficaz en los conflictos centrándose en las ideas y no en las personas, se comprometen con las decisiones tomadas, se responsabilizan mutuamente y se centran en conseguir los resultados colectivos.

Paul Ekman y el rostro de las 7 emociones

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El eminente psicólogo Paul Ekman, considerado uno de los cien psicólogos más destacados del siglo XX, ha dedicado gran parte de su vida profesional al estudio de las emociones y ha sido pionero en el análisis de las expresiones faciales que las acompañan.

“No podríamos vivir sin las emociones”, decía, “la cuestión es cómo vivir mejor con ellas”. Y es que las emociones nos preparan para manejar sucesos importantes sin tener que pensar en lo que hay hacer. Las emociones son repentinas, biológicas e incontrolables. Se generan por un recuerdo, por una experiencia, por la empatía y relación con otros, por la educación adquirida o por las normas sociales que imperen en el entorno.

Las emociones modifican la manera en que se percibe el mundo y en cómo se interpretan las acciones tanto propias como de los demás. Una emoción es breve, llega y se va. Cuando la emoción se expresa de forma reiterada y continua, es cuando se habla de estado de ánimo.

Para Ekman las emociones principales son siete: la tristeza, la ira, la sorpresa, el miedo, el asco, el desprecio y la alegría. La mayor contribución de Ekman en el estudio de las emociones fue demostrar a través de estudios muy completos y muchas fotografías que el rostro de las emociones es universal y se refleja de forma muy similar en cualquier cultura y raza.

Así la tristeza, una de las emociones que tienden a durar más en el tiempo, se refleja en la expresión facial y en la voz; con la ayuda de ambas, se conforma una llamada de auxilio lanzada a los demás. También el llanto es una expresión emocional de carácter universal.

La ira suele provocar más ira, y se puede entrar en una rápida escalada que hace que sea considerada como la emoción más peligrosa. La ira avisa de la necesidad de cambiar algo, hace saber al resto que “hay problemas”, y en ese ciclo vicioso muchas veces lo que se busca es la oportunidad de enfadarse.

La sorpresa es la más breve de todas las emociones.

El miedo responde a la percepción de una amenaza de daño físico o mental. La reacción que suele provocar es esconderse o huir.

Los niños y los adolescentes se sienten fascinados por el asco. A esas edades atrae lo raro, lo enfermizo, lo desgraciado y lo socialmente contaminado.

El desprecio o desdén también tiene una expresión facial universal.

Y, por último, la alegría, que donde más se aprecia es en el tono de voz. La alegría presenta diversos grados: diversión, contento, excitación, alivio, asombro, éxtasis, gratitud, elevación, etc.

Los estudios de Paul Ekman demuestran que todos experimentamos las mismas emociones, pero todos las experimentamos de manera distinta. La respuesta que cada uno dé a esa emoción y el cómo la viva, es la que marcará la diferencia de actitud entre las personas.

Las claves de la confianza en uno mismo

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Confianza en sí mismo

La confianza es la base sobre la que se construyen relaciones sólidas y de afecto. Cuando hablamos de confianza, hablamos tanto de tener confianza en uno mismo como en la capacidad de inspirar confianza en los demás.

Stephen M.R. Covey (hijo de Stephen Covey) ha escrito mucho sobre la confianza. En su libro “La velocidad de la confianza” (2007), Covey desgrana los cuatro pilares sobre los que, según él, se asienta la generación de confianza: la integridad, la intención, la capacidad y la obtención de resultados.

Por integridad se entiende el ser congruente, el poseer el coraje para actuar de acuerdo con valores y creencias. Ser honesto, causar buena impresión, cumplir lo que se promete, y ser humilde son actitudes que alimentan esta integridad. Covey nos da tres buenos consejos al respecto:

  • Establecer compromisos consigo mismo y cumplirlos
  • Definir su misión
  • Mostrarse abierto

Por intención Covey engloba las motivaciones, las prioridades y la conducta. Genera confianza quien busca el mutuo beneficio, quien actúa por el bien de los demás. Tres recomendaciones en este punto:

  • Examinar las intenciones y perfeccionarlas, comportarse como la persona que se quiere ser
  • Manifestar las intenciones
  • Optar por la abundancia

Las capacidades son los talentos, las actitudes, los conocimientos, el estilo. Tres pautas a seguir que favorecen la generación de confianza son:

  • Aprovechar los puntos fuertes
  • No perder relevancia
  • Saber adónde se va

Cuando hablamos de resultados hablamos de rendimiento, de conseguir hacer. Tres actitudes que ayudan a conseguir resultados son

  • Asumir la responsabilidad de los resultados
  • Esperar ganar, el efecto Pigmalión, la profecía autocumplida
  • Mantener la fuerza hasta el final

Un último apunte a tener en cuenta referente a la confianza: se gana o se pierde a gran velocidad.

¿En qué consiste la felicidad laboral?

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Según un informe de Adecco publicado a finales del 2015, 6 de cada 10 trabajadores decían estar dispuestos a sacrificar sueldo a cambio de una mayor felicidad laboral.

¿Qué beneficios reporta a las empresas esa mayor felicidad laboral? Margarita Álvarez, la directiva de Adecco que lidera esa investigación, decía: “unos trabajadores felices son más innovadores, más productivos y están más comprometidos con su empresa, además de trabajar mejor en equipo y adaptarse más rápido a las circunstancias”.

La idea es sencilla: mejorar la satisfacción y la motivación de los trabajadores reporta mejores resultados económicos a las empresas, gracias a un aumento de la productividad y grado de compromiso de sus plantillas.

¿En qué consiste esa felicidad laboral? Los componentes más valorados por los trabajadores dentro de esa llamada felicidad laboral son básicamente seis:

  • Buen ambiente
  • Compañerismo
  • Realización personal
  • Estabilidad
  • Conciliación
  • Salario

El salario tradicional como vemos no es ya suficiente para mantener la motivación de los colaboradores de las empresas. Empieza a pesar y mucho el llamado salario emocional, es decir todas aquellas retribuciones no económicas que la empresa fomenta y pone a disposición de sus trabajadores, orientadas a mejorar su calidad de vida y crear un buen clima en la organización. Estas medidas tienen un efecto muy positivo en la cultura de la empresa y no suelen representar un coste económico significativo para la organización, en función de la mejora del resultado que generan.

El reto para las empresas hoy es comprometerse con el desarrollo de las personas, con su realización personal, con el fomento del trabajo en equipo y la colaboración, generando confianza y potenciando el compromiso de sus plantillas. Este camino no ha hecho más que empezar y las propuestas para dotar de contenido a este nuevo enfoque son variadas e innovadoras.