Trabajadores más satisfechos … ¿es posible?

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¿Sabías que según el estudio de Edenred / Ipsos del año 2015 el 40% de los trabajadores españoles desearían abandonar su puesto de trabajo y el 41% están insatisfechos con el equilibrio entre su vida personal y familiar?

Numerosas investigaciones y estudios han demostrado la correlación entre el compromiso de los empleados y la satisfacción con el entorno laboral. Así, entornos laborales que fomentan la conciliación y que incentivan la motivación de sus empleados consiguen incrementos significativos de la productividad y en consecuencia mejoras en los resultados del negocio.

En un entorno globalizado, muy competido y de cambios rápidos y constantes, las empresas se enfrentan con el reto de maximizar la aportación de sus trabajadores y aprovechar todo su talento y creatividad. Además, es la primera vez en la historia que en las empresas y organizaciones conviven cuatro generaciones, cada una con necesidades y perspectivas distintas en cuanto a la manera de trabajar. Generar sinergias positivas entre ellas permitirá aprovechar mejor el potencial de cada una. Las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de crear ambientes de trabajo en los que los empleados se sientan más cómodos, más valorados y más satisfechos. Está demostrado que el disfrute aumenta la eficiencia en el desarrollo de una tarea. Empieza a ser tendencia el que los jefes persigan como objetivo la felicidad de las personas que conforman sus equipos de trabajo. Se habla de “gefes” en vez de “jefes”: son los llamados “gestores de felicidad”.

El nuevo reto hoy es abandonar el concepto de “empleados ocupados” y pasar a un nuevo concepto mucho más enriquecedor, el de “personas plenas”, personas satisfechas y motivadas que aprovechan su desarrollo personal y profesional para mejorar su rendimiento. Para ello, la vía es crear ámbitos laborales en los que prime la confianza, se genere el compromiso de las personas y se fomente la colaboración entre ellas. Hace ya tiempo que muchas empresas han comprobado los beneficios que les reporta el invertir en medidas de desarrollo y formación. Procesos de coaching, mentoring, y toda una serie de acciones formativas ayudan a crear conciencia y a cambiar actitudes y comportamientos más alineados con este nuevo concepto de “personas plenas” y entornos laborales enriquecedores.

Las 10 recetas de éxito en la sucesión de la pyme familiar

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La sucesión en una empresa familiar es algo natural, y se producirá de todas formas, tarde o temprano. Desgraciadamente, la mayoría de pymes familiares en España no consiguen superar con éxito el primer relevo generacional. De hecho, según las estadísticas, tan sólo el 30% de las pymes en España lo hacen. Esa tasa de supervivencia baja hasta el 15% en el segundo relevo a siguientes generaciones.

Hoy vamos a recordar las 10 recetas de éxito en la sucesión de una pequeña y mediana empresa familiar, que garanticen la continuidad del negocio en manos de la familia en el momento de la retirada del empresario.

La primera es planificar. Anticipar y planificar con tiempo el relevo generacional es una de las mejores garantías de éxito de este proceso, que es muy largo y muchas veces complejo. El segundo punto importante es el abrir un espacio para el análisis y no dejar el relevo en manos del azar o de la casualidad. Tomar conciencia, determinar qué objetivos se quieren conseguir y ver qué vías existen para llegar ahí, será de gran utilidad para la toma de decisiones en este tema. La tercera receta es la de escribir. El protocolo familiar está demostrando ser un documento de gran valor para regular las interacciones entre las familias empresarias y las empresas familiares, determinando un código de conducta y siendo una herramienta de auto regulación. El cuarto consejo es tener paciencia, la sucesión es un proceso largo que puede durar entre 5 y 10 años, y que irá abordando distintas fases en las que las necesidades y actuaciones serán distintas. Que el empresario piense también en sí mismo y en sus necesidades sería el quinto elemento a tener en cuenta. La sexta receta es la de ilusionar a la familia empresaria; abordar la sucesión desde la responsabilidad, la confianza y el compromiso de todos los miembros de la familia resulta muy posibilitador. La séptima receta se refiere a la elección del o de los sucesores; en este punto, el elegir bien marcará a buen seguro la diferencia. Una vez elegido, es conveniente ayudar al sucesor, esta sería la octava consideración. En el momento del traspaso de las funciones de dirección, el que predecesor y sucesor puedan formar equipo en aras del bien común resulta mucho más eficaz. En la sucesión no tan solo intervienen el empresario, el sucesor y la familia. Otro actor muchas veces olvidado en el proceso es la organización. Aquí la novena receta es clara: contagie a la empresa. Una organización que comprende y participa en el proceso de sucesión se adaptará más rápido al nuevo liderazgo y a la nueva estructura propietaria. Para finalizar, el décimo consejo: buscar alternativas, abrirse a nuevas posibilidades que puedan dar solución a las necesidades de la familia y de la empresa.

Errores comunes del emprendedor

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La puesta en marcha de un nuevo proyecto requiere altas dosis de ilusión, motivación y determinación. Se ha escrito mucho sobre la actitud, aptitud y competencias necesarias para llevar a cabo una aventura con final incierto. Empezar con un fin en mente y un buen análisis de la necesidad del comprador o usuario es fundamental para encarar con éxito el desarrollo de un nuevo negocio o empresa.

Hoy me gustaría abordar algunos de los errores de gestión que hay que evitar, errores que se dan con bastante frecuencia y que, siendo conscientes de ellos, se pueden mitigar.

El primer error a evitar es el no entender la diferencia entre una buena idea y un buen negocio. Tener muy clara la propuesta de valor del proyecto, contar con un buen equipo y escoger bien el momento y la ventana de oportunidad, son factores que ayudan a una puesta en marcha eficaz.

El segundo error en el que suele caer el emprendedor es pensar que los todos los clientes son iguales que él. Es importante hablar con el cliente para conocer sus necesidades, sus inquietudes y el problema que le gustaría resolver.

El tercer punto es esconderse detrás del escritorio. Para conseguir contactos, clientes y oportunidades, hay que salir a buscarlos.

El no saber vender es otro de los factores que explican el que buenos negocios no prosperen.

Se dice que la necesidad agudiza el ingenio, así que la determinación y la voluntad de cambio serán unos buenos aliados para concretar el proyecto.

Otro error a evitar es el no dejarse ayudar. ¡Pide! ¡Pide! No es difícil encontrar gente dispuesta a ayudar si se pide. Dejarse ayudar no es una debilidad, hay mucha fortaleza en declararse vulnerable y pedir ayuda.

En el momento de formar un equipo, cuidado con el error tan frecuente de fichar personas que gustan en vez de fichar a las personas que necesita el negocio.

La puesta en marcha de un nuevo proyecto, de un nuevo negocio, es un ejercicio de prueba y error. Conseguir un protot ipo en un tiempo corto y hacer un test afín de comprobar sus pros y sus contras, será una de las mejores maneras de avanzar eficientemente hacia el éxito.Y por último, no hay que olvidar que como decía Woody Allen

“El 90% del éxito se basa simplemente en insistir”

Recordar que la perseverancia es muchas veces la base del éxito, ayuda a conseguir aquello que deseamos de una manera más eficiente.

El liderazgo participativo está de moda

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Las nuevas tendencias dentro del desarrollo del liderazgo apuntan al liderazgo participativo y basado en valores como la mejor manera de gestionar organizaciones y equipos. Las antiguas teorías basadas en la competitividad y el recompensar económicamente según los resultados están quedando obsoletas. Se está demostrando que la cooperación es una de las competencias que mejor resultados está obteniendo. Las personas quieren realizarse y también desean ser parte de algo. Liderar a los empleados implica conocerles como personas. Saber qué les interesa, qué les hace diferentes, cuál es su valor añadido y cuáles sus aspiraciones y necesidades. Potenciar las relaciones humanas fomenta la cooperación y el compromiso, y como consecuencia facilita el logro de los resultados.

Las personas cada vez aspiran a un mayor equilibrio entre su vida personal y su vida laboral, buscan tener más iniciativa y trabajar en equipo. Es responsabilidad del líder el canalizar las sinergias y conseguir la colaboración manteniendo a los equipos y a las personas alineadas con un objetivo común.

El desarrollo de este liderazgo participativo que tiene su foco en las personas, requiere un aprendizaje en el que el autoconocimiento, la toma de conciencia y la experimentación son aspectos fundamentales. Aprender a conversar y a dar y recibir feedback resulta de gran utilidad para desarrollar las habilidades necesarias para este nuevo liderazgo.

En este proceso de desarrollo de los actuales y futuros líderes de las organizaciones, los procesos de acompañamiento como el coaching y el mentoring son muy posibilitadores, al fomentar la toma de conciencia, el autoconocimiento, la apertura de alternativas y posibilidades y la definición del propósito. El posterior acompañamiento en la puesta en marcha de un plan de acción para alcanzar el objetivo y el consiguiente aprendizaje que se irá generando son pasos igualmente necesarios para consolidar el cambio de comportamientos, hábitos y actitudes.

La colaboración y la participación se revelan como competencias cada vez más en alza tanto en empresas como en organizaciones, al fomentar ambas los dos aspectos cruciales del crecimiento: compromiso y confianza.